Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Увольнение по статье за прогул

Увольнение по статье за прогул

Увольнение по статье за прогул

Процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

  1. /
  2. /

29 июля 2021 0 Рейтинг Поделиться Работник должен выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией и соблюдать установленный график работы. Если он не выходит на службу без уважительной причины, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.

Чтобы увольнение было законным, работодатель должен соблюдать установленную ТК РФ процедуру. При серьезных нарушениях этой процедуры работник сможет восстановиться на работе через суд.

Из нашей статьи вы узнаете, какие правила увольнения работников установлены. Вам помогут документы и бланки: Прогул — это отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд (время обеда не учитывается).
Обнаружить прогул может любой сотрудник организации:

  1. охрана на вахте.
  2. непосредственный руководитель;
  3. коллега прогульщика;

Далее необходимо выяснить, по какой причине сотрудник отсутствует.

Если причина уважительная, к ответственности привлечь нельзя. При этом работодатель сам решает, уважительная причина или нет. Работник обязан написать объяснительную, и из ее текста и приложенных документов станет ясна причина отсутствия на работе. Об объяснительной мы расскажем ниже.

Примеры уважительных причин:

  • Отсутствие возможности вернуться из отпуска в связи с тем, что в наличии нет обратных билетов.
  • Болезнь, подтвержденная больничным листом.
  • Прохождение военных сборов.
  • Сдача крови (донорство).
  • Использование работником дней отпуска.

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том, .

Если у вас еще нет доступа к системе, пробный онлайн-доступ бесплатно! Вы также можете получить актуальный . Если установлено, что возник прогул, увольнение оформляется в соответствии с требованиями . В первую очередь потребуется составить акт. В документе необходимо зафиксировать дату и время отсутствие сотрудника на рабочем месте.

В документе необходимо зафиксировать дату и время отсутствие сотрудника на рабочем месте. Обязательно должна быть отражена продолжительность отсутствия.

Важно подготовить акт непосредственно после выявления прогула.

Если пропустить установленный срок, документ признают недействительным. В результате уволить человека не получится.

Поэтому важно действовать оперативно.

Чтобы документ признали действительным, в нем должна быть отражена следующая информация:

  1. перечень лиц, заполнивших акт;
  2. сведения о прогульщике с указанием его должности;
  3. продолжительность отсутствия на рабочем месте;
  4. данные о том, какие неблагоприятные последствия для организации повлекло отсутствие работника (поможет при судебном споре в будущем).
  5. подписи составителей документа;
  6. сведения об организации;
  7. перечень свидетелей отсутствия с их подписями (не менее трех).
  8. подпись работника или указание того, что лицо отказалось от ознакомления с документом;
  9. дата подготовки документа;

Важно! Акт должны подписать как минимум три человека, которые работают в организации и видели, что сотрудника действительно не было на месте. Если продолжительность прогула составляет больше дня, документ оформляется ежедневно.

Сотрудника, допустившего прогул, следует поставить в известность о возможном применении наказания. Для этого заполненный акт предъявляют для ознакомления сразу после того, как работник появится на рабочем месте.

Если сотрудник не появился на работе, необходимо грамотно заполнить табель учета рабочего времени.

Пока причина пропуска неизвестна, ставят отметку «НН» или код 30.

Когда выяснено, что произошел прогул, вносится отметка «ПР» или код 24. Эта информация пригодится, если дело дойдет до суда и работник будет доказывать, что не прогуливал. Табель учета рабочего времени можно вести по форме Т-12, Т-13 или другой.

Главное, чтобы работодатель осуществлял контроль за деятельностью сотрудников.

Если отметка не проставлена, во время разбирательства могут учесть дополнительные материалы.

Например, работодатель имеет право пригласить свидетелей, готовых дать показания. Данные во всех актах должны быть идентичными. Если сведения разнятся, в дальнейшем могут возникнуть вопросы. Работодатель обязан грамотно оформить бумагу. Так, табель обязательно освидетельствуется подписью руководителя или табельщика.

Так, табель обязательно освидетельствуется подписью руководителя или табельщика. Докладную оформляют, если нужно доложить вышестоящему начальству о прогуле работника.

После получения бумаги лицо будет принимать решение о дальнейших действиях в отношении нарушителя. Чтобы докладную признали действительной, в ней необходимо отразить следующую информацию:

  1. описание ситуации;
  2. ссылка на трудовой договор или иной документ, регулирующий рабочее время;
  3. название организации;
  4. Ф.И.О. и должность автора документа;
  5. сведения о прогульщике;
  6. Ф.И.О. лица, в адрес которого направляют докладную;
  7. название бумаги;
  8. дата и подпись.

Законодательно утвержденная форма документа отсутствует, однако вы можете воспользоваться подготовленным нашими специалистами образцом. Скачайте его в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

При возникновении непреодолимых уважительных обстоятельств гражданин не может вовремя прийти на работу, а уведомить работодателя не всегда получается.

Поэтому, когда сотрудник появляется в организации, его просят разъяснить ситуацию. Объяснения даются устно или письменно. К первой форме прибегают, если сотрудник сразу же разъяснил ситуацию и представил доказательства.

В иной ситуации необходимо выдвинуть требование о даче объяснений в письменной форме. Если вы хотите наложить дисциплинарное взыскание, обязательна письменная форма документа.

На практике человек может отказываться от дачи объяснений. В этом случае нужно оформить соответствующий акт. Документ подтверждает, что сотрудник не хочет давать показания по собственному желанию.

Акт составляется в свободной форме.

Документ подписывают как минимум три сотрудника организации, которые знают, что человек действительно отказался от дачи объяснений. Объяснения должны быть даны в течение двух дней с момента предъявления уведомления работнику об этом (образец есть в разделе «Документы и бланки» в начале статьи).

На практике лицо может не появляться на работе в течение длительного времени. В этом случае требования о даче показаний высылают по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Когда требования выдвинуты, у сотрудника есть два дня на ответ. Срок начинает исчисляться с момента, следующего за днем передачи требования. В этот же период работнику необходимо доказать, что у него были уважительные причины для отсутствия на работе.

Объяснение также оформляют в письменной форме.

Если в течение установленного срока работник так и не сообщил, почему допустил нарушение, оформляется акт об отказе предоставлять объяснение. Документ заверяют подписями минимум трех сотрудников. Если человек не выходит на связь или сразу же не получается выяснить, была ли причина отсутствия уважительной, проводят служебное расследование.

Если человек не выходит на связь или сразу же не получается выяснить, была ли причина отсутствия уважительной, проводят служебное расследование. Для этого формируется комиссия, которая выясняет, есть ли вина сотрудника в случившемся. По итогу работы ее представители готовят акт, в котором фиксируют все данные.

Важно! Если процедура отбора объяснений нарушена, то уволенный за прогул работник сможет восстановиться на работе через суд. Подпишитесь на рассылку С условиями согласен Подписаться Когда расследование проведено и обстоятельства сложившейся ситуации выяснены, руководитель выбирает меру наказания.

Компания не обязана увольнять сотрудника. Допустимо использование иных мер дисциплинарного взыскания. Так, нарушителю могут сделать выговор или замечание.

Решение выносит работодатель. Увольнение считается самой суровой мерой наказания.

Обычно к нему прибегают, если прогул допущен не в первый раз или человек совершал и другие проступки. Чтобы уволить сотрудника, предстоит подготовить пакет документов:

  1. акт об отсутствии на рабочем месте;
  2. письменное объяснение работника или акт об отказе от объяснений;
  3. приказ.
  4. докладная записка;

Если компания маленькая, докладную оформляют не всегда. Остальные документы считаются обязательными.

Главным документом, регламентирующим наложение дисциплинарного взыскания, является приказ. Бумагу оформляют после того, как все обстоятельства, которые повлекли за собой прогул, выяснены, а вина сотрудника подтверждена.

Форма документа может быть произвольной, а можно использовать форму № Т-8. Подготовкой документа занимается сотрудник кадрового отдела.

Специалист составляет документ и передает на подпись руководителю.

Такое правило действует в крупных организациях. Если компания небольшая, директор может всё сделать самостоятельно. Составляющие приказа:

  • Шапка содержит общую информацию о работодателе и организационно-правовой статус компании. Там же проставляются номер в соответствии с внутренним документооборотом и дата.
  • Название документа. Информацию фиксируют посередине листа.
  • Основная часть. Здесь прописывают личные данные сотрудника и основания для увольнения. Дополнительно отражают табельный номер работника, структурное подразделение, в котором он работает, а также занимаемую должность. Обязательно вносятся основания для прекращения трудового договора. В этом разделе указывается, что сотрудник уволен за прогул, затем приводят ссылку на нормы Трудового кодекса.
  • Заключительная часть. Раздел используют для проставления подписей сторон, а также указания даты.

Сотрудника в обязательном порядке должны ознакомить с приказом об увольнении.

Такое правило вытекает из положений . Причём лицо должно ознакомиться с документом лично. Факт изучения бумаги подтверждает подпись сотрудника.

Если человек признаёт свою вину и согласен с увольнением, обычно проблем не возникает.

Однако иногда лицо может не желать расписываться в приказе.

Если компания не знает, где находится сотрудник, ей будет проблематично сообщить ему о примененных санкциях. Однако отказ от подписи не лишает компанию возможности уволить сотрудника за прогул. В этой ситуации оформляют акт об отказе от ознакомления, а в самом приказе проставляют соответствующую отметку при 3 свидетелях.

Чаще всего проблемы возникают, когда прогул затянулся, и работник не даёт о себе знать. В этом случае лицу отправляют заказное письмо с приглашением посетить работодателя и ознакомиться с приказом об увольнении, а также получить расчёт и трудовую книжку.

Информация об этом вносится в журнал исходящей корреспонденции.

Если сотрудник и после этого не явился, можно оформлять акт о невозможности ознакомления с приказом. Срок исковой давности оспаривания увольнения начинает исчисляться с момента вручения приказа об увольнении. Если лицо уведомляли заказным письмом, срок может существенно сдвинуться.

Если установленный порядок увольнения нарушен, ситуация способна стать причиной для восстановления лица в прежней должности. Поэтому необходимо приложить максимум усилий, чтобы найти сотрудника.

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том, . Если у вас еще нет доступа к системе, пробный онлайн-доступ бесплатно!

Вы также можете получить актуальный . Работодатель обязан заполнить трудовую книжку сотрудника. В нее вносят запись с указанием:

  • Порядкового номера.
  • Информации о приказе. В обязательном порядке указываются реквизиты документа.
  • Причины увольнения. Если сотрудничество с гражданином прекращают из-за прогула, приводится ссылка на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  • Сведений о лице, ответственном за ведение трудовых книжек. Оно обязано проставить подпись и расшифровать ее.
  • Даты внесения. Информация должна совпадать с моментом увольнения. Обязательно фиксируют число, месяц и год.

Запись заверяется печатью компании (при наличии).

Заполненную трудовую книжку отдают работнику в последний трудовой день. За получение документа сотрудник расписывается в специальном журнале.

Если он в последний день отсутствует на рабочем месте, ему направляют уведомление о необходимости явиться за документом или дать согласие на пересылку трудовой книжки по почте.

Если ответ не поступил, компания обязана оставить документ у себя и хранить в течение 75 лет. Даже если сотрудника уволили за прогул, его не могут лишить положенных выплат.

Организация обязана выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Однако дни прогула не оплачиваются. Работодатель сам решает, начислять ли премии и бонусы.

*** Таким образом, увольнение за прогул возможно.

Однако для осуществления процедуры важно четко соблюдать схему, описанную выше в статье.

У компании должны быть доказательства неуважительности причин отсутствия сотрудника на работе.

Если установленная схема нарушена, работодателя обяжут восстановить сотрудника и выплатить ему компенсацию. Еще больше материалов по теме — в рубрике .

Более полную информацию по теме вы можете найти в .

Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня. Рейтинг Поделиться Советуем прочитать 05 августа 2021 3 16 июля 2021 0 16 июля 2021 5 Новости раздела 14 августа 2021 0 25 ноября 2021 0 18 октября 2021 0

Как уволить работника за прогул?

6 декабря 2018Прогул расценивается трудовым законодательством в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей, а потому дает основания для увольнения работника.

Подчеркнем, что вопрос о том, уволить работника или ограничиться замечанием находится в пределах усмотрения работодателя.

Поэтому если работник является ценным, то работодатель, даже при наличии прогула, может не увольнять его, а сделать замечание или выговор. Далее мы опишем конкретный порядок действий, которые необходимо совершить, для того, чтобы увольнение за прогул было законным и не могло быть оспорено в суде.Прежде всего, следует понять, что понимается под прогулом. Согласно Трудовому кодексу РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности), а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Что может быть отнесено к уважительным причинам отсутствия на рабочем месте? Это может быть отпуск, командировка, выполнение служебного поручения за пределами рабочего места, серьезные нарушения в работе транспорта, административный арест и т.д. В то же время неуважительной причиной будет подача заявления об увольнении по собственному желанию, если еще не истекли 14 дней, подача заявления на отпуск, если оно не было подписано работодателем, и другие случаи самовольного ухода с работы.

Таким образом, если имеется факт прогула и у работника нет уважительных причин, то это является основанием для его увольнения.Прогул относится к разновидностям дисциплинарного проступка, а потому для увольнения за прогул необходимо соблюдение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.Во-первых, необходимо документально зафиксировать факт прогула работника. Это можно сделать путем составления акта, подписанного двумя сотрудниками, которые способны подтвердить отсутствие на рабочем месте. При использовании автоматической пропускной системы дополнительно следует приложить справку ответственного за лица об отсутствии регистрации на пропускном пункте работника в день прогула.Во-вторых, необходимо предложить работнику предоставить объяснения по факту прогула.

Именно через объяснения работнику предоставляется возможность указать на уважительные причины прогула, поэтому работодатель обязан их затребовать. Чтобы зафиксировать факт получения работником уведомления о необходимости дать объяснения, это уведомление следует вручить работнику лично под роспись.

Если работник отказывается получить расписаться в получении, то необходимо составить соответствующий акт. Если работник не появляется на работе, то уведомление следует отправить на его адрес регистрации заказным письмом с уведомлением о вручении и описью.Трудовой кодекс дает работнику 2 рабочих дня с момента получения уведомления на предоставление объяснений, если по истечении этого срока работник не предоставил объяснения, то составляется соответствующий акт.В-третьих, необходимо издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Работник должен быть ознакомлен с приказом лично под роспись в течение трех рабочих дней. Если работник отказывается расписаться следует составить соответствующий акт.В-четвертых, необходимо издать приказ о расторжении трудового договора с работником.

Это приказ издается после приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В большинстве случаев суды допускают объединение этих приказ в один – о расторжении трудового договора, однако во избежание споров рекомендуем составлять два отдельных приказа. Одновременно составляется записка-расчет о суммах, причитающихся работнику при увольнении.В-пятых, необходимо внести в трудовую книжку запись об увольнении.

Трудовая книжка должна быть выдана работнику в день увольнения, а работник должен расписаться в её получении. Удерживая трудовую книжку, работодатель рискует привлечением к административной и материальной ответственности.В-шестых, в день увольнения выдать работнику причитающиеся денежные средства, справку о сумме заработка за два последних года и по требованию работника копии иных документов, связанных с работой.Таким образом, у работодателя должны иметься следующие документы, чтобы работник не смог оспорить увольнение за прогул:

  1. Объяснения работника (акт об отказе от предоставления объяснений).
  2. Акт, фиксирующий факт прогула.
  3. Приказ о прекращении трудового договора, подписанный работником (акт об отказе от подписания).
  4. Уведомление работника о необходимости дать объяснения по факту прогула, подписанное работником (акт об отказе от подписания).
  5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, подписанный работником (акт об отказе от подписания).

Смотрите более подробную информацию об основаниях увольнения работников

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин.

Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст.

ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

  • исполнение общественных или государственных обязанностей;
  • присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу.
  • временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
  • участие в забастовке;
  • сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;
  • заключение под стражу;
  • приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

  • нахождение супруга на стационарном лечении.
  • отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
  • прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
  • подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ). Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе. При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным.

Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14). Обжалование увольнения Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ). Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора.

Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст.

ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ). «Электронный журнал «Азбука права», актуально на 04.02.2021 Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент. Поделиться:

Как оформить увольнение за прогул

16 Января 2021 в 17:27 Порядок увольнения работника за прогул требует очень четкого соблюдения норм и правил законодательства.

Неверно оформленное увольнение за прогул может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке.

Как этого избежать, читаем далее. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  1. самовольное использование дней отдыха;
  2. самовольный уход в отпуск.
  3. отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает.

Разберем процедуру оформления увольнения за прогул. Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) ().

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня.

В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в : код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору.

Данное сообщение оформляется в виде или служебной записки, в которой:

  1. кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  2. содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор.

Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  1. почтовой пересылки адресату;
  2. обратной почтовой пересылки.
  3. фактического написания объяснения;

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

В отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  1. временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.
  2. вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу.

И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины требует очень четкого оформления и соблюдения процедуры. В противном случае сотрудник без вариантов будет восстановлен на работе. Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  1. докладной или служебной записки;
  2. заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  1. выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  2. предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  3. обстоятельства для его издания;

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться.

В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  1. увольнение заменить выговором;
  2. не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.
  3. согласен;

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с , имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности. Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме. Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8.

Оформление увольнения за прогулы производится по . Работник должен быть ознакомлен с или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

вносится следующая:

«Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 »

.

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также . За ее получение получатель расписывается в .

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей. Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой. Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений , п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Можно ли увольнять сотрудников в период коронавируса — да, но при соблюдении правил, ограничений и условий, установленных Трудовым кодексом.

Пандемия не дает работодателям особых прав для расторжений договоров с сотрудниками, а сам по себе кризис в организации не является самостоятельной причиной для изгнания людей из штата.

10 Августа 2021 в 17:37 Что должны выдать при увольнении:

  1. копии документов, касающиеся трудовой деятельности увольняющегося (по его запросу).
  2. сведения о сумме заработной платы;
  3. трудовую книжку;
  4. медицинскую книжку (при наличии);
  5. справку о страховом стаже;
  6. расчет по страховым взносам;
  7. справку по форме СЗВ-М;
  8. справку по форме 2-НДФЛ;

10 Июня 2021 в 18:08 Увольнение с работы по совместительству имеет свои особенности — с совместителем допускается расстаться без особых оснований, если на его место принимается сотрудник, для которого работа станет основной.

Процедура расторжения договора корректируется в зависимости от того, является ли сотрудник внешним или внутренним. 07 Июня 2021 в 10:01 Процедура расторжения отношений по инициативе работодателя зависит от конкретного основания увольнения.

Вне зависимости от причин оно должно быть обоснованным, оформляется соответствующим приказом, а в последний день работы сотруднику выдается его трудовая книжка, прочие документы и полный расчет.

06 Июня 2021 в 11:25 Платежное поручение на перечисление НДФЛ при увольнении сотрудника — это банковский документ, который важно правильно составить и своевременно направить в финансовое учреждение.

Работодатель должен полностью рассчитаться с сотрудником в его последний рабочий день. 30 Мая 2021 в 14:21 10 Июня 2021 18 Мая 2021 03 Февраля 2021 13 Января 2021 27 Октября 2021 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп.

«а» п. 6 ст. 81 . Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп.

«а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  1. 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  2. 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  3. 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  4. 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
  5. 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков.

Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).В первом случае все просто.

Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст.

193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить.

После этого составляется приказ по форме N Т-8 (

«Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»

), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений.

Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт.

Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия.

Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия. Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 , по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.

Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

4 thoughts on “Увольнение по статье за прогул

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+