Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Сменный график день и сутки подменый

Сменный график день и сутки подменый

Сменный график день и сутки подменый

Как быстро и безболезненно изменить сменный график в компании, когда не хватает людей?

Анонсы 8 сентября 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

24 августа 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

14 марта 2018 Управляющий партнер юридической фирмы BLS специально для ГАРАНТ.РУ На крупном производственном предприятии потребовалось внести изменения в действующий график сменности.

Нормативной основой действий организации стала («Сменная работа»). Однако компания практически не смогла сильно продвинуться. Дело в том, что ничего не говорит о том, как конкретно корректировать график сменности.

Указанная статья лишь требует доводить график до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения в действие.

Именно так и стараются делать работодатели: вносят изменения или формируют новый график и знакомят с ним персонал за один месяц. В этом «знакомстве» и заключается основная сложность.

Как вовремя получить подпись сотрудника, если в период изменений он находится в отпуске или на больничном? А без знакомства с документом работник может просто не согласиться с новым расписанием и законно отказаться, сославшись на всю ту же статью.

К сожалению, законодательство не поясняет, за какое именно время работодатель должен познакомить сотрудника с предстоящими изменениями в случае его временного отсутствия.

Между тем, риски несет именно компания: не получив подпись за месяц до установленной даты, она де-факто может не внедрить новое расписание, так как работник будет успешно отстаивать прежний режим.

Что делать работодателям? Прежде всего, необходимо максимально точно прописывать информацию в трудовом договоре и Правилах внутреннего трудового распорядка.

В последнем документе, например, стоит указать, сколько в компании смен в сутках, когда они начинаются и заканчиваются, как чередуются.

В трудовом договоре оптимально отметить, что человек работает в соответствии с графиком сменности, а если с ним не ознакомлен, то обязан выйти на работу определенного числа, указав его.

Например, в разделе договора «Рабочее время и время отдыха» можно было бы указать следующую фразу: «Работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «Б», указанном в Правилах внутреннего трудового распорядка. В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «А» и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике».

В случаях, когда сотрудник не был ознакомлен своевременно со своим графиком сменности по не зависящим от работодателя причинам, в том числе в случае болезни, нахождения в отпуске, отсутствия по другим уважительным причинам и другим обстоятельствам, оговариваемым отдельно работодателем и работником, работа осуществляется в соответствии с графиком сменности «А» и сотрудник обязуется выйти на работу в точное время, указанное в данном графике». Таким способом закрепляется обязанность сотрудника соблюдать установленный «распорядок», который будет для него основным.

И здесь же уточняется возможность другого режима.

В этом случае механизм законен и открыт для обеих сторон, а у человека не будет поводов для манипуляций, если он не выйдет в соответствии с новым, обязательным для него расписанием.

Рассмотрим на примере. В организации с 1 апреля вводится новый график для 40 сотрудников, но двое из них находится на больничном и выйдут на работу 10 апреля. Соответственно, с начала апреля в обновленном расписании может не доставать двух сотрудников, так как их не ознакомили, и они просто могут не знать об изменениях.

Ситуацию можно решить с помощью сотрудников из числа имеющихся, указанных в этом графике сменности. Другими словами, на дополнительную смену, в которой не хватает людей, привлечь тех, кто уже отработал в предыдущую смену. Но у такого варианта есть серьезное ограничение. определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.
определяет, что сверхурочный труд не должен превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Таким образом, подобный маневр возможен лишь временно – для поиска полноценной замены. Однако этот поиск рискует быть нелегким.

запрещает труд в течение двух смен подряд, а привлечь в выходной день можно только того, кто уже отдыхает по графику вторые или третьи сутки.

По сути, полноценно привлечь в «проблемную» смену можно только того, кто уже отработал свою смену и успел отдохнуть хотя бы один день.

Или же срочно оформлять в штат нового сотрудника – временно или постоянно. Напомню, что для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего человека, а также издать соответствующий приказ. Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере или, по желанию сотрудника, он может получить другой день отдыха ().

А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы ().

Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха.

Важно только, чтобы это время было не меньше того, сколько человек работал сверхурочно.

Да, в связи с этим у компаний могут появиться дополнительные финансовые затраты, но они не будут внушительными, а после детального расчета их может и не быть вовсе. Важнее другое: компания сохранит бесперебойную работу, укомплектовав смену. Кроме того, с оставшимися в смене людьми можно заключить отдельные трудовые договоры с отдельной трудовой функцией и зарплатой.

А сам договор может быть срочным, на время отсутствия недостающих работников, в соответствии со . В поддержку подобной схемы выступает отсутствие судебной практики о том, что совместительство по одной должности считается сверхурочной работой. Интересен в этой цепочке еще один сценарий.

На период, когда в смене недостаточно сотрудников, в том числе, в выходные дни, действенным механизмом становится привлечение их из других подразделений, филиалов или офисов компании. Безусловно, речь идет о привлечении специалистов на смежных или одинаковых должностях, но круг их может быть очень широк. Это могут быть, например, IT-специалисты, которые в свой выходной день займутся техподдержкой одного из представительств компании.

Или это административный и даже торговый персонал, который имеет возможность трудиться в разных магазинах. С ними можно заключить трудовые договоры, причем, возможны даже постоянные договоры совместительства на периодические работы.

По сути, это официальная подработка у того же работодателя. Опыт показывает: желающие найдутся всегда.

Работодателю надо лишь публиковать графики замещения. Это удобно и эффективно и для персонала, и для бизнеса.

Компания получает стабильный бюджет и отсутствие проблем с переработкой, а сотрудники – сильную мотивацию и реальную возможность дополнительно заработать в выходной день. Теги: , , , , , Документы по теме: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года.

Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ. Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС».

Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г.

Москва, ул. Ленинские горы, д.

1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.

3145), Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), . Реклама на портале. Если вы заметили опечатку в тексте,выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Голосование:

Рубрика: Ответов: 10 Вы можете тему в список избранных и на уведомления по почте.

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Майкоп Написал 5 сообщений Репутация:

1 октября 2010, 20:16 Оценок нет Уважаемые. Столкнулся с такой проблемой — я слесарь-ремонтник. Рабочая неделя — 40 часов. Но я еще и подменный дежурный — то есть, когда один из 4х слесарей из оперативного (сменного персонала, работающего по графику 12\4\8\В или день\ночь\отсыпной\выходной) персонала выходит в отпуск\заболевает и т.п.

я вывожусь в смену по их графику.

Мой оклад — Х, оклад слесаря из числа сменного персонала Х-20%. Если я работаю весь месяц по графику 40 часовой недели я получаю зарплату Y. Если я работаю часть месяца с 8 до 17 (40 часовая неделя) а часть месяца по графику сменного персонала, то в итоге все равно получаю зарплату Y.

Тоесть рассчетный отдел проводит рассчет моей зраплаты по окладу сменного персонала и доводит ее до среднего, если она ниже, чем если бы я отработал просто с 8 до 17. Естественно, это меня не устраивает

Прийдя первый раз в рассчетный отдел я поинтересовался — на основании чего меня рассчитывают с понижением оклада.

Мне сказали, что мой непосредсвенный руководитель в распоряжении на перевод меня в смену указал именно такой способ рассчета зарплаты. Поинтересовавшись у начальника, так ли это, он сказал что он попытался написать «с сохранением текущего оклада», но отдел кадров заявил ему, что так не бывает, и что 1С: Зарплата так считать не умеет. В общем, ряд вопросов. Где и кто брешет, и как на самом деле рассчитываются такие вот переводы.

И еще, имеет ли право мой начальник распоряжением без моего согласия выводить меня в смену в таких ситуациях (других подмменных нет в штате) и могу ли я отказатся от вывода меня в смену на законных основаниях? Зарание благодарен за ответы. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Нижний Новгород Написал 17123 сообщения Репутация: 1 октября 2010, 20:21 Если в трудовом договоре у вас написан режим работы понедельник — пятница в 8 до 17 — все овстальное — это привлечение к работе или сверхурочно или в выходной день. Или должны указать график подмены сменных — если оклад разный расчет ведется с сохранением вашей средней заработной платы и применяется суммированный учет рабочего времени. Но все должно быть оговорено в ТД.

Без Вашего согласия — никуда и ни к чему вас вызвать не могут. Только в случае стихийных бедствий и тп. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления. Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему!
Станислав Ежи Лец.

[e-mail скрыт] Россия Написал 1504 сообщения Репутация: 1 октября 2010, 20:32 Андрей писал(а):.

я слесарь-ремонтник. . Но я еще и подменный дежурный — А то что Вы подменный дежурный в трудовом договоре отражено? Либо существует дополнительное соглашение к ТД? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления. [e-mail скрыт] Российская Федерация, Майкоп Написал 5 сообщений Репутация: 1 октября 2010, 20:36 В трудовом договоре с 8 до 17.

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Майкоп Написал 5 сообщений Репутация: 1 октября 2010, 20:36 В трудовом договоре с 8 до 17. В ТД ни слова про переводы в смену. Цитата:Или должны указать график подмены сменных — не совсем понял, что Вы имеете в виду.

Цитата:если оклад разный расчет ведется с сохранением вашей средней заработной платы и применяется суммированный учет рабочего времени — ключевое слово средней заработной платы, тоесть все таки они могут законно рассчитывать меня по более низкому окладу, но с доведением до средней ЗП?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Майкоп Написал 5 сообщений Репутация: 1 октября 2010, 20:42 Елена писал(а):Андрей писал(а):. я слесарь-ремонтник. . Но я еще и подменный дежурный — А то что Вы подменный дежурный в трудовом договоре отражено?

Либо существует дополнительное соглашение к ТД? Сейчас точно сказать не могу, на память этот факт не помню. Завтра точно посмотрю в ТД, но когда меня принимали на работу, то я точно помню что принимали просто слесарем по ремонту КИП и А 5 разряда, 40 часовая неделя, но на словах шеф сказал что я буду подменным.

Меня это в тот момент не смутило, потому как я до этого 5 лет проработал в смене постоянно (потом уволилися и через полгода устроился вновь тудаже) и в те времена подменный дежурный получал реально болше нас, потому как ему рассчитывали все по его текущему окладу, без рассчета по среднему.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Россия Написал 1504 сообщения Репутация: 1 октября 2010, 20:55 Слово шефа конечно закон, но только на бумаге за подписью сторон.Почитайте свой ТД внимательно.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Майкоп Написал 5 сообщений Репутация: 6 октября 2010, 12:26 Я достаточно внимательно изучил свой ТД и нашел 2 пункта: у меня стоит 40 часовая неделя и пункт 7.2 гласящий, что меня могут привлекать к работам сверхурочно.

Про подмены — ничего. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Нижний Новгород Написал 17123 сообщения Репутация: 6 октября 2010, 13:05 Андрей писал(а):В трудовом договоре с 8 до 17. В ТД ни слова про переводы в смену.

Тогда перевод в смену — это изменение существенных условий труда или предупреждать за 2 месяца или ТОЛЬКО с согласия работника.Андрей писал(а): Цитата:Или должны указать график подмены сменных — не совсем понял, что Вы имеете в виду.

В связи с чем происходят подмены? Или какая-то системность, или отпуска, больничный — тогда только с согласия работника.Андрей писал(а):Цитата:если оклад разный расчет ведется с сохранением вашей средней заработной платы и применяется суммированный учет рабочего времени — ключевое слово средней заработной платы, то есть все таки они могут законно рассчитывать меня по более низкому окладу, но с доведением до средней ЗП?расчет — по вашей средней зарплате.Андрей писал(а): 7.2 гласящий, что меня могут привлекать к работам сверхурочно.

Про подмены — ничего. Тогда подмены, да и сверхурочные — только с согласия работника!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему!

Станислав Ежи Лец. [e-mail скрыт] Российская Федерация, Майкоп Написал 5 сообщений Репутация: 8 октября 2010, 19:53 В общем все ясно. Всем спасибо за ответы. Шеф сказал что со следующего месяца (тоесть с текущего, зп просто в след месяце ) будет писать служебную на надбавку в 20% за превышение зоны обслуживания. Единственно, вот если ему откажет вышестоящее, что мне делать?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

[e-mail скрыт] Российская Федерация, Нижний Новгород Написал 17123 сообщения Репутация: 8 октября 2010, 20:16 Андрей писал(а):Единственно, вот если ему откажет вышестоящее, что мне делать? Или продолжать работать на предложенных условиях, либо увольняться.

Можно пожаловаться в ГИТ (государственная инспекция труда).

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему! Станислав Ежи Лец. [e-mail скрыт] Написал 2 сообщения Репутация: 6 июня 2018, 14:38 у нас на работе тоже есть подменный. По трудовому договору его должность не подменный, а просто, например, слесарь-ремонтник.

При приеме на работу он был проинформирован, что его принимают на работу для того чтобы подменять сотрудников (например, слесарей) из дежурной бригады в случае их очередных отпусков или больничных. Проблем с этим не возникало. Оплата производится по основной часовой тарифной ставке.

таким образом, подменный ничего не теряет, а наоборот получает з/плату больше чем дежурные, за то же количество отработанного времени. Дежурные не обижаются — понимают, что это, так сказать, компенсация за гибкость и широкий спектр работ. Подменный ведь тоже чем то занимается когда подменять некого).

Это когда все идеально. Вот другой случай: На участке сменный график — сутки через трое. Подменного нет. когда кто -то в отпуске у сменного персонала бешенные переработки, но они не против, так как и зарплата выше получается. проблема вот в чем. Перестали соглашатся на трехсменку *сутки через двое) так как все равно получат МРОТ.

И за 7 смен и за 9 смен одна и та же з/плата. Случилось так из-за того что в регионе подняли МРОТ до небес,а у нас своя зарплата составляла только 60% от нее.

Теперь мы делаем доплату до МРОТ, вроде как люди радоваться должны, а они совсем обленились — все равно же МРОТ получат, Вот что тут можно сделать?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) » Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо .

График сменности: исключаем переработки

Вы здесь Опубликовано 2009-10-06 04:00 пользователем ipp2 В нашей организации сторожа работают по графику сменности «сутки через трое». В неделю получается, что некоторые из них перерабатывают по восемь часов.

Как составить график, чтобы не было переработок ?

Какой лучше использовать учетный период, чтобы переработка была минимальной?

При графике работы «сутки через трое» соблюсти недельную норму рабочего времени, действительно, не представляется возможным.

Поэтому следует исходить не из еженедельной продолжительности рабочего времени, а использовать суммированный учет рабочего времени.

Для этого вначале следует определить учетный период. Это может быть месяц, квартал (ст. 104 ТК РФ). Хотя, на наш взгляд, при таком режиме работы в качестве учетного целесообразно взять более длительный период (например, год).

Затем, чтобы не заложить в график переработки, рассчитываем количество смен, которое приходится (в среднем) на одного работника: 1987 ч. : 24 ч. = 82,79, где 1987 ч. – норма часов при 40-часовой рабочей недели в 2009 году; 24 ч.

– продолжительность одной смены. Теперь давайте посмотрим, сколько сотрудников необходимо привлечь к этой работе: четыре или пять?

Если предположить, что для работы по графику «сутки через трое» будет задействовано только четыре человека, то изначально каждому из них в рассматриваемом учетном периоде (год) будет заложена существенная переработка (в среднем по 8,46 смен), которая составит 203,04 ч. (8,46 смен x 24 ч.). Это недопустимо. Во-первых, такой график работы изначально не соответствует положениям статьи 104 Трудового кодекса, согласно которой при введении суммированного учета рабочего времени (при графике «сутки через трое», как мы уже сказали выше, ведется именно суммированный учет) продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Во-вторых, приведет к нарушению статьи 99 Трудового кодекса. Ведь если работник за учетный период отработает больше установленной нормы, то это время будет считаться сверхурочной работой. А сверхурочная работа для каждого работника не должна превышать 120 часов в год.

При суммированном учете рабочего времени учетный период не может превышать одного года (ст.

104 ТК РФ). Таким образом, чтобы обеспечить круглосуточный режим работы (без переработок !) график сменности должен быть составлен с учетом того, что в процессе охраны объекта должно участвовать не менее пяти человек. В нашей компании принято решение ввести сменную работу.

Как правильно составить график сменности ? По какой форме? Унифицированной формы графика сменности не существует.

Поэтому составляется он каждой организацией самостоятельно. Самое главное, чтобы в нем были указаны:

  1. количество работников в каждой смене.
  2. порядок чередования смен;
  3. перерыв для отдыха и питания;
  4. сотрудники, для которых установлен сменный режим работы (с указанием Ф.И.О. каждого, а также должности (профессии, специальности));
  5. продолжительность смен (с указанием их начала и окончания);

В графике сменности целесообразно предусмотреть графы для ознакомления с ним сотрудников (образец). Довести график сменности до сведения работников (не позднее чем за месяц до его введения в действие) можно также отдельным документом.

Например, приложением к графику (образец).

Для сотрудников нашего учреждения установлен график сменности : два дня через два по 12 часов (I смена – с 08:00 до 20:00; II смена – с 20:00 до 08:00, перерыв для отдыха и питания – 60 мин.).

Как подсчитать ночные часы: количество смен нужно умножать на восемь часов или на семь ( исключив перерыв для отдыха и питания)?

Если учитывать, что перерыв для отдыха и питания, как правило, предоставляется через четыре часа после начала работы, то в рассматриваемой ситуации при работе во вторую смену (с 20:00 до 08:00) такой перерыв как раз приходится на ночное время.

Согласно статье 108 Трудового кодекса предоставляемые для отдыха и питания перерывы в рабочее время не включаются. Следовательно, при подсчете ночных часов они учитываться не должны. Сотрудник работает по графику «сутки через трое».

Одна из его смен приходится на нерабочий праздничный день. Имеет ли он право за работу в этот день получить другой день отдыха и оплату в одинарном размере?

Если имеет, то кто будет работать в день его отдыха, ведь другие работники смены свои часы выработали. С одной стороны, в этом случае сотрудник согласно графику сменности обязан выйти на работу (запрашивать от него согласие не требуется).

С другой – этот день остается для него нерабочим праздничным. Так как статья 112 Трудового кодекса, устанавливающая нерабочие праздничные дни, распространяется на всех работников, независимо от того, по какому режиму они работают. Следовательно, оплата за работу в нерабочий праздничный день (даже если работа в этот день согласно графику сменности входит в месячную норму его рабочего времени) должна производиться в повышенном размере.

Теперь давайте посмотрим, каким образом может быть компенсирована работа в праздник.

Согласно статье 153 Трудового кодекса работодатель обязан оплатить этот день не менее чем в двойном размере. Однако если работник заявит о своем желании (вместо двойной оплаты) получить за работу в праздник другой день отдыха, то такой день (в срок, согласованный с работодателем) ему может быть предоставлен (обращаем ваше внимание, что оплата за работу в праздник при этом должна быть произведена в одинарном размере).

Как следует из вышеназванной нормы закона, работодатель вправе предоставить в качестве компенсации за работу в праздник другой день отдыха (по желанию работника), но не обязан. Если имеется возможность заменить работника в день его отдыха, то, как правило, заявление работника подлежит удовлетворению.

Конкретные размеры оплаты за работу в нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Как показывает практика, в ситуации, когда привлечь сотрудника к работе в праздник можно только с его согласия, вопрос о компенсации решается с учетом его пожеланий (до фактического выхода на работу).

Ведь в противном случае он может отказаться трудиться в общепринятый праздничный день. Сотрудник, работающий по графику сменности «два дня через два», в свои смены (1 и 2 сентября) был на больничном. Должен ли он выходить на работу на следующий день после того, как больничный закрыл (то есть 3 сентября)?

Нет, не должен. Сотрудник должен приступить к работе со следующей по графику смены. В рассматриваемой ситуации (при работе по графику сменности : два дня работы, затем два дня выходных) он должен выйти на работу 5 сентября.

При этом следует иметь в виду, что дни болезни он отрабатывать не обязан. Эти дни исключаются из нормы его рабочего времени.

Галина МЕРЕЖКИНА,бухгалтер муниципального унитарного предприятия «Красноярское ЖКХ» (поселок городского типа Красный Яр Волгоградской области): – Часто по размеру компенсации за работу в нерабочий праздничный день возникают споры. В частности, когда вместо двойной оплаты сотруднику (по его желанию) за работу в праздник предоставляется другой день отдыха. Давайте посмотрим, каким образом должен быть произведен расчет.

По закону (ст. 153 ТК РФ) в случае предоставления работнику отгула оплата за работу в праздничный день должна производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Если, например, сотрудник был привлечен к работе 12 июня 2009 года, и эта работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то при предоставлении за этот день другого дня отдыха (например, 30 июня) ему при расчете зарплаты за месяц должны быть оплачены 22 рабочих дня (21 рабочий день (по производственному календарю) и 1 день за работу в праздник). Несмотря на то, что 30 июня сотрудник использовал день отдыха (который, как мы сказали выше, оплате не подлежит), это никак не должно сказываться на его месячном окладе.

Ведь день отдыха в данном случае рассматривается в качестве компенсации за работу в праздничный день, которая, согласно статье 153 Трудового кодекса, предоставляется сверх оклада. С сотрудником был заключен срочный трудовой договор с 20 марта 2008 года по 20 апреля 2009 года. График работы сменный. Последняя смена с 20:00 20 апреля по 08:00 21 апреля.

Какой датой работник должен быть уволен?

Вашего сотрудника следовало уволить 20 апреля, так как именно в этот день истек срок действия его трудового договора. Но поскольку он 21 апреля (с 00:00 до 8:00) находился на работе и выполнял свои обязанности, трудовой договор с ним считается продленным на неопределенное время. Следовательно, уволить его ни 21 апреля, ни позднее по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса (в связи с истечением срока трудового договора) уже нельзя.

Так как согласно статье 58 Трудового кодекса условие о срочном характере утратило силу. С этого момента расторгнуть трудовой договор с работником можно только на общих основаниях (например, по соглашению сторон, в связи с сокращением штата).

Для того чтобы не допустить подобного впредь, необходимо четко отслеживать сроки истечения трудовых договоров, а также учитывать эти сроки при составлении графиков сменности . Юлия БорозднаИсточник: Журнал «Кадровое дело» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Сменный график работы

6697 Содержание страницы Можно по-разному организовать рабочий режим на предприятии, выбрав наиболее эффективный способ распределения времени для труда. Если работа должна кипеть непрерывно, обычной продолжительности рабочего дня недостает, а оборудование эффективнее использовать с минимальными перерывами, имеет смысл ввести сменный график.

  1. а также некоторые ограничения, о которых следует помнить и работодателю, и сотрудникам, трудящимся по сменному графику.
  2. Какова его специфика в соответствии с Трудовым Кодексом,
  3. как организовывается труд рабочих в ночные часы,
  4. правильная процедура оформления и введения такого графика и ознакомления с ним персонала,

Все это рассматриваем ниже. Сменный график – труд, организованный особым образом, когда рабочее время делится на две, три или четыре смены, когда каждая рабочая группа осуществляет свою деятельность в течение одного установленного рабочего промежутка времени по установленному расписанию.

ВНИМАНИЕ! Трудиться в течение двух смен подряд одной и той же группе работников запрещено. Трудовой Кодекс Российской Федерации в ст. 103 предусматривает возможность организации труда по сменному графику.

В законе оговорены особенности этого графика и обстоятельства, которые могут послужить основаниями для его введения:

  1. таким образом, повышается эффективность использования оборудования, техники и инструментов.
  2. особенности производства требуют непрерывного процесса труда;
  3. такой график поможет увеличить объем продукции или оказываемых услуг;
  4. при обычном режиме работы длительность рабочего дня превысит установленную законодательством допустимую продолжительность;

ВАЖНО!

Объективность этих оснований позволяет работодателю вводить сменный график, когда он находит это целесообразным. Сменным с точки зрения законодательства РФ является только график, оговоренный в статье 103 ТК РФ. От него отличаются другие режимы работы, которая может производиться по гибкому графику.

Главное отличие в том, что в течение рабочего дня группа работников при сменном графике обязательно должна замениться на другую, чего не происходит при других формах организации труда.

Так, например, график «сутки через двое» является гибким, но не сменным.

Положения ст. 103 явно регламентируют специфику предприятий, могущих вводить : это те организации, которые должны обеспечиваться контролем персонала постоянно. К ним можно отнести такие сферы труда.

  • рестораны;
  • отели;
  • Службы обеспечения экстренной помощи. Люди нуждаются в доступности определенных услуг круглосуточно, причем активность должна наступать незамедлительно. В любое время должны быть в готовности такие службы:
    • медицинская;
    • пожарная;
    • газовая;
    • правоохранительная (полиция);
    • МЧС.
  • правоохранительная (полиция);
  • газовая;
  • железнодорожные перевозки;
  • Торговля и сфера обслуживания.

    Для собственников таких предприятий эффективнее непрерывная работа по предоставлению своих услуг:

    • круглосуточные магазины;
    • отели;
    • рестораны;
    • некоторые сервисные службы и т.п.
  • автомобильные компании;
  • некоторые сервисные службы и т.п.
  • авиасообщение;
  • Безостановочные производства. Это те заводы и фабрики, остановка которых вызовет проблемы в народном хозяйстве, либо остановка оборудования может вызвать аварийную ситуацию:
    • химическое производство;
    • металлургические предприятия;
    • деревообрабатывающая промышленность;
    • автомобилестроение и др.
  • медицинская;
  • химическое производство;
  • Службы, обеспечивающие инфраструктуру. Грузы и пассажиры перемещаются круглые сутки, поэтому транспортная сфера должна работать без перерывов:
    • железнодорожные перевозки;
    • автомобильные компании;
    • водный транспорт;
    • авиасообщение;
    • трубопровод.
  • деревообрабатывающая промышленность;
  • круглосуточные магазины;
  • металлургические предприятия;
  • водный транспорт;
  • трубопровод.
  • автомобилестроение и др.
  • пожарная;
  • МЧС.

Так же ввести такой график имеют право те предприятия, где такое использование оборудования, помещений и территории будет сочтено более эффективным.

Для работы по сменному графику весь персонал делится на рабочие группы (бригады, смены), каждая из которых будет работать в течение одного выделенного им временного промежутка. Работа ими выполняется последовательно, цель такой организации – исключить паузы в производственном процессе. ТК РФ не дает четких рекомендаций по разделению рабочих на смены.

Нет минимального лимита для состава групп. Поэтому по умолчанию, исходя из употребленного в законодательстве определения «группа работников» следует, что для введения сменного графика в штате должно быть минимум трое сотрудников, поскольку нельзя работать две смены подряд (двое работают в разных сменах, а третий на отдыхе).

Количество смен законом также не ограничено. На практике предприятия чаще всего выбирают двух- или трехсменный вариант, реже четырехсменный.

Работодатель может разделить сутки на любое количество смен, в зависимости от количества своего персонала и характера труда. Работодатель разрабатывает и утверждает этот документ в дополнение к действующим нормативным актам.

В нем должны быть учтены такие нюансы:

  1. порядок, по которому смены чередуются между собой;
  2. количество смен, на которое делится рабочее время;
  3. обеденные перерывы и пересменки (если они есть);
  4. режим отдыха между сменами;
  5. порядок действий на случай экстренных ситуаций (например, неявки сменщика).
  6. состав смен и возможности перехода работников;
  7. время начала и конца каждой смены;

Форма составления такого графика может быть произвольной, но большинство работодателей используют унифицированный табель учета рабочего времени, где в графах 1-6 отмечают особенности графика сменности.

Утверждается такой график как дополнительное соглашение к колдоговору. Но если в организации коллективный трудовой договор не заключался, то график может быть выпущен как отдельный нормативный акт либо выступить приложением к правилам внутреннего распорядка.

Согласование составленного графика обязательно (этого требует ст. 371 ТК РФ):

  1. с профсоюзной организацией, если она действует на предприятии;
  2. с любым представительским органом сотрудников (например, общим собранием).

Время составления: необязательно утверждать график сразу на весь рабочий период, допустим любой временной промежуток: месяц, квартал или любой этап учетного периода. Необязательно иметь единый постоянный график, допускается его коррекция и изменения.

Ознакомление работников с графиком должно быть осуществлено не менее, чем за 30 дней до его введения (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Это должно быть закреплено в письменной форме, то есть подтверждено собственноручной датированной подписью сотрудника на соответствующем документе. При сменной организации рабочего процесса какое-то количество рабочего времени может выпадать на ночные часы.

По законодательству, ночным считается время, начиная с 22 часов до 6 часов утра. Если в смене половина времени и более приходится на этот промежуток, она относится к ночным (ст.

96 ТК РФ). Ночная смена должна быть на 1 час короче обычных дневных, и такое сокращение не предусматривает никаких отработок. В законе предусмотрены некоторые категории, которых нельзя задействовать на работе «в ночь», даже с их согласия:

  1. беременные женщины;
  2. лица, сочтенные такими в отраслевых документах или в локальных нормативных актах.
  3. работники, не достигшие 18 лет (исключение – если они авторы или исполнители художественных произведений);

Если предварительно получено письменное согласие (но только в этом случае!) в ночную смену могут быть назначены:

  1. родители-одиночки, чьи дети не старше 5 лет.
  2. лица, ухаживающие за инвалидами или больными родственниками (с медицинским документальным подтверждением);
  3. мамы малышей до трехлетнего возраста;
  4. инвалиды любой группы;

Если рабочая смена попала на день, являющийся государственным праздником, то работнику предоставляется выбор:

  1. дополнительно отдохнуть в другой согласованный с работодателем день (при обычной оплате).
  2. получить двойную оплату за труд в этот день;

Обе стороны, работающие по сменному графику, должны строго соблюдать прописанные в законе требования, касающиеся этой специфической формы организации режима труда.

  • Неправильно оформленный или несогласованный график сменности – повод для его оспаривания в судебном порядке.
  • По нормам (ст.110 ТК РФ), в течение недели по сменам работник не может быть занятым меньше, чем 42 часа.
  • Суммарная продолжительность рабочего времени не может быть выше, чем предусмотрено лимитами за выбранный учетный период.
  • Каждая смена не может длиться дольше, чем установлено Трудовым Кодексом (ст.94).

В процессе функционирования предприятия могут сложиться ситуации, когда уже составленный и согласованный график сменности приходится менять. Как в таком случае это оформить и провести на практике?

Прежде всего, необходимо поинтересоваться согласием работников выполнять свои обязанности по другому графику. Если они не против, нужно немедленно получить их подпись об ознакомлении с новыми датами выхода на работу. В этих случаях обязательный месячный интервал для информирования не обязателен (ст.

72 ТК РФ). Если необходимость в коррекции выявилась заблаговременно, можно внести изменения в график без согласия работников, в соответствии со ст.

74 ТК РФ. Чтобы основательно поменять данные в графике, нужно дать людям возможность получить информацию о корректировке за 60 дней до его ввода, а ознакомить с конкретными положениями под подпись, как это и требуется, не менее чем за месяц. Если сотрудники не согласятся принять перемены, то они могут быть уволены по данному основанию (п.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+