Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Расчет ключевых показателей эффективности пример

Расчет ключевых показателей эффективности пример

Ключевой показатель эффективности (KPI)

Важное 05.09.2018 – это показатель деятельности организации, который помогает компании достигать стратегические и тактические цели. KPI является одним из инструментов, с помощью которого можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании. Используя ключевые показатели эффективности, организация получает возможность управлять процессом и вносить в него изменения, а также ставить цели перед персоналом и мотивировать сотрудников фирмы к достижению поставленных целей. В задачи KPI входит стимулирование сотрудников и их мотивация на достижение запланированных результатов.

Выделяют несколько видов KPI в связи со следующими результатами деятельности:

  1. статья затрат – объем затраченных ресурсов в стоимостном выражении;
  2. статья эффективности – показатели, характеризующие отношение одного показателя к другому (например, отношение выручки к затратам);
  3. статья производительности – процент загрузки задействованных мощностей;
  4. статья итогов – количественное выражение результата деятельности компании.

Также ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида – оперативные и стратегические.

Оперативные показатели используются в текущей деятельности предприятия и его подразделений.

Оперативные показатели позволяют компании ставить цели и задачи в зависимости от изменяющихся условий.

К оперативным показателям можно отнести показатели, характеризующие эффективность организации производства, объемы поставки сырья, качества изготавливаемой продукции. Стратегические показатели отражают результат деятельности предприятия за текущий период.

Стратегические показатели дают возможность компании скорректировать планы на следующий период. Стратегические показатели используются , например, при анализе денежных потоков, на основе которых рассчитываются основные стратегические показатели компании. К стратегическим показателям можно отнести показатели эффективности деятельности предприятия (например, рентабельность).

Правила и принципы внедрения KPI заключаются в следующем:

  1. Правило «10/80/10» . Это означает, что компания должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности;
  2. Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности. Должна быть создана интегрированная схема оценки показателей и отчетности, стимулирующая конкретные действия сотрудников компании. Для этого следует регулярно проводить совещания, которые по срокам зависят от сложности решаемых вопросов;
  3. Принцип перенесения усилий на главные направления. Для повышения производительности труда требуется расширение полномочий сотрудников организации, персонала, проведение тренингов, эффективное взаимодействие подразделений компании;
  4. Принцип управляемости и контролируемости. Подразделению, ответственному за определённый показатель, должны быть выделены необходимые ресурсы на управление им, и полученный результат может быть проконтролирован;
  5. Принцип согласования производственных показателей со стратегией. Показатели производственной деятельности должны быть привязаны к текущим факторам успеха, составляющим сбалансированную систему показателей, и соответствовать стратегическим целям организации.
  6. Принцип партнерства. Для успешного решения задачи повышения производительности требуется установление эффективного партнерства между всеми заинтересованными лицами;

К основным плюсам применения KPI можно отнести:

  1. справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов (руководству и персоналу становится ясно, кто из сотрудников предприятия сколько работает и сколько зарабатывает);
  2. участие персонала в достижении поставленных целей организации;
  3. мотивация сотрудников;
  4. корректировка работы сотрудника по полученным низким показателям;
  5. контроль качества выполнения обязанностей.

Таким образом, преимуществом системы KPI является активная на основе рассчитанных сопоставимых показателей.

Ключевые показатели эффективности в продажах рассчитывают, исходя из следующих показателей:

  1. выручка;
  2. сумма оборотных активов;
  3. процент бракованных изделий;
  4. продукции;
  5. стоимость запасов.
  6. прибыль от продаж;

Ключевые показатели эффективности в производстве рассчитываются, исходя из следующих показателей:

  1. хранение готовой продукции.
  2. расход сырья;
  3. ремонт оборудования;
  4. производительность труда рабочих;
  5. объем незавершенного производства и запасов;
  6. прочие производственные расходы;

Примеры KPI для представителей различных специальностей Должность Показатель Руководитель отдела продаж План продаж (процент от выполнения плана) Главный бухгалтер Отсутствие штрафных санкций со стороны налоговых органов Налоговый консультант Количество оказанных консультаций Интернет-маркетолог Численность посетителей сайта, привлеченных специалистом Руководитель юридического отдела Число выигранных дел в суде (процент от общего числа дел) Ключевые показатели эффективности (KPI) — это система оценки работы и мотивации персонала компании. Ключевые показатели эффективности основаны на измерении количественных результатов сотрудников, прямым образом влияют на оплату труда сотрудников организации и помогают мотивировать персонал компании.

См. также: Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на . : подробности для бухгалтера

  1. . значения по 8 из 13 ключевых показателей эффективности. А из 7 показателей развития .
  2. . всё было замечательно придумано: установил KPI для сотрудника, связал его с .
  3. . плана проектов» не должно считаться ключевым показателем эффективности работы, поскольку данный показатель часто .
  4. . по поддержке занятости. Нет и ключевого показателя эффективности для заявленных программой целей &ndash .
  5. . установления аудиторов ключевых показателей эффективности (KPI) Нет В анализированных документах нет .
  6. . следующие возможности: Ключевые показатели эффективности , KPI (Key Performance Indicator) которые используются .
  7. . решении актуальных задач и выполнении KPI компании, нас рассматривают как помощников .
  8. . , то ему подойдет система оклад+KPI, которая позволит ему удовлетворять свои . , пока он «включается» в работу. KPI в данном случае включает в .
  9. . указах 2012 года Путин обозначил ключевые показатели эффективности для федеральных органов власти. Руководителя .
  10. . тоже в числе критериев оценки KPI — результативности работы налоговых органов. Компания .
  11. . не только от выполнения плановых KPI сотрудниками, но и от финансового . блоке в результате достижения плановых KPI сотрудниками. Такую тенденцию подтверждают данные .
  12. . намеревались заключить допсоглашение об установлении ключевых показателей эффективности (KPI) работника и продлить действие .
  13. . полностью на этом языке. Поставьте KPI, связанные с полученными навыками и . компетенциями. Например, KPI по уменьшению количества скидок, предоставляемых .
  14. . инспекторы, проводящие ВНП, имеют свой KPI, что на первый взгляд может . и, как минимум, должно окупаться. KPI налогового инспектора при ВНП определяется .
  15. . контроль за внедрением и выполнением ключевых показателей эффективности (KPI) в государственных компаниях и .

→ 1999-2021 все самое лучше: инфо: подписка: Наши проекты: Отключить мобильную версию

Система показателей KPI: грамотное премирование и оплата труда

25 марта 2021Расчет оплаты труда по системе KPI мотивирует сотрудников работать больше и лучше, сохраняя позитивный настрой в коллективе.

Сотрудники сами проявляют инициативу, понимая, что получат заслуженный бонус. Как это работает и как внедрить систему KPI в вашей компании — читайте в статье.KPI (от английского key performance indicators) — это ключевые показатели эффективности подразделения или отдельно взятого сотрудника. Например, число продаж за месяц, возвращаемость клиентов или количество дней без несчастных случаев.

Например, число продаж за месяц, возвращаемость клиентов или количество дней без несчастных случаев.

Это система критериев, по которым можно оценить результативность работы и назначить поощрение или штраф.Представьте, что вы — владелец пекарни и хотите выплачивать зарплату сотрудникам согласно их достижениям.

Вот тут вам и пригодится внедрение системы KPI, но с поправкой на Трудовой кодекс.

Согласно Трудовому кодексу, выплачивать зарплату не в полном объеме возможно только в случае невыполнения работником нормы труда, но это «невыполнение» нужно доказать в суде или специальной комиссии по трудовым спорам. Просто так начислять зарплату меньше обычного нельзя.

Если на вас пожалуются, получите штраф или уголовное наказание за невыплату зарплаты.Поэтому систему KPI не применяют к фиксированной окладной части зарплаты, а только к премиям. Исключение — полностью сдельная оплата труда.

Поэтому если в вашей пекарне повара получают зарплату не за количество испеченных булочек и багетов, а за рабочий месяц, то с учетом KPI вы можете пересчитать только их премию.Разрабатывать и внедрять систему оплаты труда по KPI должен сотрудник hr-отдела вместе с руководителем конкретного подразделения.

Их задача — совместно определить ключевые показатели эффективности и при этом назначить каждому показателю процентную долю.Зачем нужны проценты?

Например, у вас несколько критериев — красота булочек и количество брака. Но красота вам не так важна, как то, чтобы булки не подгорали.

В таком случае, вы назначаете «вес» для критериев — например, 30% для внешнего вида изделий, и 70% для их правильной выпечки.Не существует универсальной оценки эффективности по системе KPI. Для каждой должности понадобится индивидуально разработать систему показателей KPI.

Для всех должностей, к которым вы хотите применить систему премирования на основе KPI, составляется таблица:1. Персональной результативности — включаются критерии оценки эффективности работы.

Например, в случае с пекарней, для продавца-консультанта это может быть число обслуженных клиентов + оценка обслуживания от покупателей, а для пекаря — число испеченных изделий, их качество, соответствие стандарту и оценка от гостей.2. Компетенций — включаются навыки, необходимые на конкретной должности.

Например, для пекаря — знание рецептов, возможность разработки новых авторских изделий, прохождение курсов и мастер-классов, навыки дизайна изделий.Показателей может быть сколько угодно, но оптимально, не больше 5-7, иначе разработать систему KPI сотрудника будет слишком сложно.После этого определяем для каждого показателя вес, целевое и фактическое значения и соотносим их с результатом.Вот так выглядит самый простой способ рассчитать KPI продавца-консультанта с помощью таблицы. В этом случае премию выдаем в полном объеме, если работник выполнил хотя бы целевые значения:Если бы целевые значения не были достигнуты, но удалось получить минимальные значения, то продавец получил бы лишь часть премии.Напоминаем, что согласно Трудовому кодексу мы можем применять систему KPI только к премиям, поэтому о штрафах, которые могут уменьшить фиксированную часть зарплаты, речи не идет. Поэтому при такой оценке работодатели платят минимальный для рынка оклад, управляя размером премии для мотивации сотрудников.Так выглядит расчет KPI по одному критерию с помощью формулы:Коэффициент KPI = (фактические результаты работы – минимально допустимое значение) / (целевое значение – минимальное допустимое значение) *100Рассчитаем коэффициент KPI для пекаря: если минимально ему нужно испечь и сделать заготовки для 100 изделий в день, желательно — для 120 изделий, а по факту он делал в среднем 90, то расчет будет выглядеть так:(90–100) / (120–100) * 100 = -50%Этот показатель — процент выполнения (или невыполнения) нормы.

То есть в нашем случае повар не выполнил норму на 50% и поэтому получает на 50% меньше премии.

В идеале нужно рассчитывать коэффициент KPI для нескольких показателей, а затем выводить средний.Например, наш пекарь из 90 булочек и круассанов лишь половину испек качественно, а остальные или подгорели, или не допеклись. Соотносим этот результат с нормой и максимумом по дефектным пирожкам в сутки и выводим еще один показатель.Есть более строгий вариант работы по KPI, когда сотрудник не получает премию, если один из ключевых показателей оказался ниже минимума.
Соотносим этот результат с нормой и максимумом по дефектным пирожкам в сутки и выводим еще один показатель.Есть более строгий вариант работы по KPI, когда сотрудник не получает премию, если один из ключевых показателей оказался ниже минимума.

Т.е. он получает больше, если работает хорошо, но не получает ничего, если допускает критически важную ошибку.

Например, это можно применить к количеству жалоб или несчастных случаев на производстве.Систему KPI можно применять к должностям, эффективность которых легко измеряется с помощью конкретных критериев. Например, работу менеджера по продажам оцениваем по количеству конверсий из холодных звонков в продажи.

Или работу копирайтера оцениваем по количеству символов текста, который он пишет.Если таких критериев нет, или на эффективность сотрудника влияют дополнительные факторы, то и применять систему оценки на основе KPI сложнее.

Например, сложно применить KPI к работе дизайнера, у которого критерий работы «понравилось клиенту» или к работе сисадмина, у которого количество экранов смерти зависит от прямоты рук бухгалтерского отдела.Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!Здесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Как рассчитать KPI — примеры, формулы, таблицы, методики ключевых показателей эффективности

Чтобы повысить коэффициент работы сотрудников, на предприятиях вводится специальная система Key Performance Indicators (ключевые показатели эффективности). Она позволяет определять текущие задачи, и при помощи различных бонусных программ стимулировать деятельность работников в этом направлении.

Такой подход делает людей максимально заинтересованными в реализации поставленных целей, что повышает доходность организации. Что такое KPI-показатели и как их рассчитать с образцами формул и примерами, плюсами и минусами внедрения – опишем по порядку.

Это особый способ выяснить, насколько организованность группы лиц соответствует требованиям компании. Так владельцы бизнеса могут определить результативность того или иного рабочего процесса и корректировать посредством выплаты премий. При этом данные работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим значениям всей команды.

При этом важно сделать так, чтобы разные службы организации не противоречили и не останавливали развитие, а действовали в едином направлении.

С помощью активной мотивации персонала и сопоставимых показателей можно добиться улучшение в любых сферах: продажи, привлечение новых клиентов качество отгрузок и прочее. У системы Key Performance Indicators нет каких-либо ограничений в выборе приоритетов или применяемых формулах. Поэтому в различных компаниях могут как совпадать способы расчета результативности деятельности, так и разительно отличаться.

Чаще всего владельцев интересуют следующие статьи:

  1. эффективность – признак по которому определяют, как работает решение, и рассчитывают его по соотношению значений (например, отношение выручки к тратам);
  2. итоги – получилось ли добиться обозначенных задач.
  3. затраты – сколько было потрачено ресурсов в денежном эквиваленте; функционирование – как реагирует потребитель на изменение стратегии и насколько это соотносится с поставленными целями;
  4. производительность – совокупность задействованных мощностей;

В зависимости от того, какие показатели хочет определить владелец, формула, как считать KPI, будет отличаться.

Я согласен на обработку моих персональных данных Спасибо! Спасибо, ваша заявка принята! Продолжить Конечно, ведь это отличный способ оценить работу сотрудников, подразделений и всей организации в целом.

Собственник сможет не только узнать экономическое состояние своего детища, применяя метод сравнения разных периодов в динамике, но и улучшить:

  • Определить цели и миссию компании, оптимизировать трудовую деятельность контролирующих должностей.
  • Заменить фиксированный оклад на зарплаты, соизмеримые фактическому труду каждого отдельного человека. Это исключит ситуации, когда один работает за троих, а другой в это время имитирует занятость.
  • Разработать подходящие инструкции, которые позволят совершенствовать результаты: повысить сервис, продажи, кооперацию между отделами и прочее.

Поэтому знать, как рассчитывается показатель KPI по формуле нужно любому бизнесу, в котором есть необходимость в проведении оценочного анализа всей сферы в целом или каких-либо ее этапов. Так как владельцы по-разному видят темпы развития предприятия и при этом назначают несколько задач, которых желают достичь, что значительно влияет на выбор системы Key Performance Indicators.

Например, одним необходимо увеличить производительность труда сотрудников на 10%. А другие ставят в приоритет достижение роста прибыли с каждой единицы производимой продукции на 5 руб. А третьи хотят и того и другого. Чтобы оценить всех, кто работает в организации, по КиПиАй разрабатывается матрица, или указ о целях.

Чтобы оценить всех, кто работает в организации, по КиПиАй разрабатывается матрица, или указ о целях.

Общая форма выглядит так: Рассчитывается так:

  1. G=((F–С)/(D– C))*100%.

Пояснения:

  • Факт – сколько по итогу заданного периода.
  • Веса – указываются числа в диапазоне в интервале от 0 до 1, где один является наиболее высоким значением.

    Показывает приоритеты, которыми наделен предыдущий столбец с учетом задач организации.

  • Норма – то, сколько было достигнуто за аналогичный промежуток, который был до этого.

    Это требуется выполнить каждому работнику в обязательном порядке.

    Если получилось меньше, значит, не справился со своими обязанностями.

  • Индекс дает понятие о том, как полученное разнится с нормативом.
  • Ключевые показатели – то, что работодатель хочет получить от персонала.

    При этом, в зависимости от занимаемой должности, человеку будут предъявлены определенные критерии.

  • База – самые минимальные цифры, которых нужно придерживаться.
    Все, что находится ниже, считается отсутствием результата, становится вопрос о необходимости такого сотрудника.

  • Цель – необходимо достичь в указанный срок. Он призван стимулировать персонал на получение наилучшего положения.

Пример методов расчета показателей KPI по формулам можно рассмотреть на примере маркетолога интернет-магазина.

Для этого требуется выбрать не менее трех и не более пяти основных коэффициентов, на которые будут опираться руководители и работники:

  1. 2 – число покупок, совершенных одним и тем же человеком;
  2. 1 – как много было привлечено клиентов на страницу;
  3. 3 – оставил ли покупатель благодарный или негативный отзыв, рекомендацию после приобретения товара на аккаунте в социальных сетях или сайте.

Далее нужно определить вес всех полученных результатов, где общая сумма будет равна единице.

Максимальное значение отнести к самому важному (приоритетному) обозначению.

Получается так:

  1. новые люди – 0,6;
  2. письменные отметки – 0,15.
  3. повторения – 0,25;

Потом потребуется проанализировать данные по статистике за последние шесть месяцев по каждому показателю и составить план: Key Performance Indicators Исходное значение (в среднем за 30 дней) Плановое обозначение, больше на 20% 1 Прирост клиентов 160 всего 192 новичка 2 Доля человек, повторно приобретших товар 30 42 раза купили снова 3 Сколько лиц, воспользовавшихся услугой, оставили положительный отзыв или рекомендацию на ресурсах предприятия 35 47 оценок Введем показатели, пример расчета КПЭ ниже: Ключевые показатели Вес Цель Факт Индекс KPI 1 0.45 20 22 0.550 2 0.30 20 18 0.213 3 0.25 20 30 0.376 1 Коэффициент результативности 1.137 Расчет: Вес*Факт/Цель 113,7% Так и получается, что владелец поставил задание, к которому сотрудник стремился, а фактические цифры — дают понимание того, чего действительно добился сам специалист-маркетолог. По приведенной выше таблице сразу становится понятно, что работник перевыполнил задачу, что считается отличным результатом, а потому поощряется премиальной надбавкой к основной заработной плате.

Как рассчитать формулы КиПиАй:

  • Общая сумма вознаграждения 56000 рублей.
  • Размер фиксированной ставки 39700 руб.
  • То есть, премиальная часть составляет 16300 (при 100%).

В этом примере человек даже превысил по требованиям, поэтому его нужно выплатить полную зарплату и выписать премию:

  • Итого: 56000+2233,1=58233,1.
  • 16300/100*13,7=2233,1 (столько будет надбавка);

Но вот если индекс ключевых показателей эффективности получился в результате меньше 99 %, то сотрудник не только лишается прибавки, но и доли заработной платы пропорционально. Для того чтобы нормализовать работу в розничной продаже, было изобретено бесчисленное количество расчетов, измеряющих их деятельность.

Для начала — это объем проданного товара. На втором месте — оценка приоритетов покупателей в ассортименте, далее соотношение цены.

Отсюда же рассчитывается зарплата работника: за основу берутся реализованные продукты и услуги. Отношение реальных потребителей (тех, кто воспользовался сервисом компании) к потенциальным клиентам (те, кто не решился ничего взять по любой причине) называется конверсией.

Она помогает рассчитывать заинтересованность и вовлеченность менеджеров. Например, в зал зашло 300 лиц, из них 80 купили что-либо.

Далее следует такой расчет: (80:300)*100 = 26,666%.

Кроме этого, рентабельность работающих в настоящее время в организации людей можно оценить по среднему чеку. Объем всей выручки за день нужно поделить на пробитые чековые ленты, цифра в углу листа.

Так можно определить лояльных клиентов, готовых прикупить что-то помимо списка, а также рассчитать, сколько потребуется человек на их обслуживание. Остальных сократить или перевести в другое подразделение.

Количество единиц, проданных одному покупателю, характеризуют правильность выкладки товара и определяют процент влияния маркетинговых мероприятий, направленных на увеличение продаж. Легко отслеживать и регистрировать все операции поможет ПО от «Клеверенс» .

С его помощью можно оптимизировать и автоматизировать рабочие процессы: к примеру, проводить приемку товара по штрихкодам или инвентаризацию прямо в торговом зале. Для эффективной работы в соответствии с поставленными владельцами предприятий приоритетами нужно установить некоторые стандарты.

Рассмотрим подходы к организации КиПиАй совокупности клиентского сервиса: Измеряемое значение Заявлено к отгрузке Фактически выполнено Расхождение Key Performance Indicators, % Площадь К I K–I 100–(K–I)*100/К Количество строк в заказе L J L–J 100–(L–J)*100/L Число единиц продукции Q1 A2 Q–A 100–(Q–А)*100/Q Сумма/стоимость в деньгах S C S–C 100–(S–С)*100/S Комплексный = 100% при плановых суточных и сезонных отгрузках при наличии ресурсов и технологий (K–I)*100/K+(L–J)*100/L+(Q–A)*100/Q+(S–C)*100/S Далее полученную сумму разделить на 4. Вообще владельцам уже давно ничего считать и отслеживать вручную каждую цифру не надо, ведь уже созданы программы, помогающие делать расчеты почти в автоматическом режиме. Однако для некрупного бизнеса или на первоначальном этапе внедрения может ощутимо ударить по бюджету.

Как посчитать KPI с меньшими затратами?

В таком случае лучше всего сделать математические спекуляции в специализированном приложении или табличных редакторах, которые есть в любом офисе. Все организации определяют Key Performance Indicators и вес каждого индивидуально. Статистика зависят от потребностей компании.

Например:

  • Приоритет – повысить число покупателей на 15% в назначенном регионе. В расчет берутся – количество клиентов в базе данных организации. Как посчитать: подлинное/предполагаемое увеличение потребителей продукта.
  • Задача– необходимо увеличить цену отправки в период, например, месяц, на 20%. Тогда это будет средняя цена отгрузки. Способ подсчета: реальная/запланированная усредненная величина поставки.
  • Цель – чтобы было продано продуктов на сумму 500 000 рублей каждый месяц. Тогда за основу берется план продаж. Система измерения: фактическое/плановое сложение проданного.

Выставление коэффициентов, или ранее называемых весов, бизнесмены выставляют самостоятельно. Например:

  1. выполнение плана менее 85% – недопустимо.
  2. справились без замечаний – 0,20.
  3. результат 120% – 0,005 за каждые 5%.
  4. показатель 100% – обозначается 0,40.
  5. нет ошибок – 0,15.

Таблица KPI: Пояснения:

  • Процент выполнения плана продаж и работ берется из уже полученных в течение дня или месяца итогов.
  • Чтобы вывести цифру премии, берутся коэффициенты.

    Вот так выглядит формула в Excel индивидуально по любому сотруднику: =(50%*(ЕСЛИ(D3<><><100%;1;1,5))))). так как были взяты одинаковые цифры дополнительной и основной оплаты, то и расчеты для этого подойдут такие же, меняются только ссылки на ячейки.>

  • Оклад – это то, сколько человек получает по факту отработанных часов без входящих в это время обязанностей по консультированию и прочему.

    Чтобы считать было удобно, фиксированная и переменная часть в примере сделаны равными.

  • В итоге зарплата – оклад + вознаграждение.

  • =C3*(F3+G3) – так рассчитывается начисляемая дополнительная оплата. Далее производится умножение доплаты на число показателя 1 и 2 по каждому работающему человеку.

Это всего лишь простой пример, на который можно опираться.

Но разрабатывать и внедрять систему каждая компания должна самостоятельно, учитывая собственные потребности. Я согласен на обработку моих персональных данных Спасибо!

Спасибо, ваша заявка принята. Продолжить Методика расчета ключевых показателей эффективности KPI: Процессный Функциональный Процесс «Продажи». Цели:

  1. повысить число привлеченных клиентов;
  2. простимулировать на повторные приобретения

Как вывести организацию на поставленный уровень – план, стратегическая модель развития.

Примеры:

  1. увеличение чистых активов.
  2. доход, рентабельность;

«Запасы»:

  1. организовать прибавку оборотов, оборачиваемости складируемого сырья и готовой продукции, превышающих взятые за другой временной поток данные.

Уровень отдела – положения о структурной единице, регламенты.

Например:

  1. степень удовлетворения клиентов;
  2. объемы реализации.

«Удовлетворенность»:

  1. снижение промежутка времени на консультацию и отпуск людей.

  2. сокращение возвращаемой товарной единицы;

Профессионализм специалистов – должностные инструкции. Примеры:

  1. длительность завершения сделки с одним человеком.
  2. количественный числитель вновь привлеченных лиц;

«Кадры»:

  1. повышение подбора соискателей по качеству (процентный показатель по закрытым вакансиям).

Применение системы при оценке работы розничного магазина позволяет каждому руководителю контролировать процесс.

Расчет данных помогает отслеживать следующие факторы:

  1. подсчет ежедневного плана каждому сотруднику.
  2. мониторинг деятельности человеческого ресурса;
  3. оценивание рекламных кампаний и промо-акций;
  4. контроль над качественным предоставлением услуг;
  5. разработка эффективной стратегии дальнейший действий (усиление сильных сторон, устранение слабых мест);
  6. выявление проблемных зон в предприятия целиком и по каждому сектору отдельно;

К минусам таких систем можно отнести:

  1. чаще всего люди настороженно относятся к нововведениям и не понимают, почему они им выгодны;
  2. расчет эффективности KPI затруднителен, а потому несет необходимость трудовых, временных и денежных трат;
  3. не получится по КиПиАй подогнать «творческих» работников, бухгалтерию, IT-отдел, канцелярию и прочих, кто не занимается продажами.

На одном и том же предприятии применять одинаковые формулы и мотивацию для персонала с разными функциями нельзя.

Если для примера брать магазин, то продавцы-консультанты заинтересованы в продажах (чем больше общая покупка, средний чек и приоритетные товары, тем лучше), а кассиры будут думать о скорости пробивания единиц (чтобы между позициями было примерно 3 секунды). Также следует помнить, что потребители – важная цепочка во всей системе купли-продажи.

Компания выигрывает временную прибыль, избавляясь от залежавшегося или наиболее дорогого продукта.

А вот клиенты в буквальном смысле покупают продукцию, которая была им не нужна. Продавцы выполняют приоритеты, консультируя исключительно то, что требуется продать.

Организация получает выручку.

А человек, приобретший продукцию, в следующий раз не придет, если поймет, что ему все время что-то навязывают и он тратит больше, чем планировали изначально ничего такого приобретать не собирался. То есть, в долгосрочной перспективе владелец теряет прибыль.

Если не знаете, как рассчитать KPI грамотно, чтобы клиент возвращался, обращайтесь к профессионалам.

Количество показов: 679

Ключевые показатели эффективности: 17 KPI + описание с формулами

Большинство предпринимателей в определенный момент переживают этап перехода от позиции “сделаю все сам” к позиции “найму людей и делегирую”. Так было и в моем случае. Стал замечать, что в один месяц хорошая прибыль, а в другой выходили в ноль.

Так вот, чтобы понять, в чем была проблема, я решил внедрить ключевые показатели эффективности KPI и отслеживать работу каждого продавца по наиболее важным показателям. Об этом и расскажу в статье. KPI (ключевые показатели эффективности) – это бизнес-индикаторы, отражающие полноту достижения тех или иных целей, поставленных перед конкретным сотрудником или подразделением.

О том, что это такое, разобрались. И чем ближе реальные значения индикаторов к целевым, тем более качественно была выстроена работа персонала на производстве, и тем она рентабельнее для владельца компании.

Изначально применялись в большей степени в сфере торговли.

было легко интерпретировать количественно, а их анализ давал возможность экономить. Однако, если правильно подойти к данному инструменту, он будет одинаково полезен в самых разных направлениях – от продаж до личностного роста. Поэтому на сегодняшний день можно встретить использование данного механизма в самых разнообразных сферах и отраслях.

Соответственно, вопрос здесь стоит не в том, какому бизнесу он подходит, а в том, как правильно его настроить именно под Вашу компанию.

А как правильно это сделать, я расскажу далее. Лайфхак. Если Вы хотите держать руку на пульсе, то очень рекомендую сервис аналитики . К тому же там есть супер-фишки по генерации лидов.

Применение системы KPI дает компании ряд весомых преимуществ. В особенности, если предприниматель планирует масштабировать свой бизнес.

Так как в больших объемах возможности “визуально” отслеживать динамику развития просто невозможно.

Плюсы:

  1. Формирование , и прогнозов.
  2. Определение результативности текущей деятельности;
  3. Своевременное выявление проблем и устранение их;
  4. Корректирование всех бизнес-процессов в целом.

Совокупно все описанные преимущества позволяют входящий денежный поток и регулировать его вес. Но и негативные аспекты при внедрении KPI имеют место быть. Минусы:

  1. Сложность правильного внедрения;
  2. Затратность, дороговизна;
  3. Формирование у сотрудников тенденции к индивидуализму.
  4. Чрезмерная стандартизированность;

Кроме того, ключевые показатели эффективности могут оценивать только количественные, но не качественные результаты работы.

А значит, в погоне за нужными цифрами рабочие могут пренебрегать должным уровнем обслуживания или стандартами сервиса. НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел. ВКЛЮЧАЙТЕСЬ вконтакте facebook Существуют широко распространенные метрики эффективности, которые используются в огромном количестве компаний.

Перечислим примеры показателей KPI сферы розничной торговли: Количественные:

  • Количество продаж.
  • ;
  • продаж;
  • Трафик (например, звонки или посещаемость сайта);

Денежные:

  • Маржинальный доход;
  • на продавца;
  • Денежный поток на продавца.

Клиентские:

  • Наличие постоянных клиентов;
  • Количество положительных .
  • Привлечение новых клиентов;

Корпоративные:

  • Объем продаж на подразделение;
  • Доля клиентов на подразделение.
  • Денежный поток на подразделение;

Кроме перечисленных, выделяют показатели KPI индивидуальные, командные и проектные. Встречаются варианты специфичных показателей KPI, например:

  • Время работы за оборудованием (чаще используется для аналитики процесса создания какого-либо продукта).
  • Поток задач на одного сотрудника (оценивается по количеству задач, выполненных сотрудником в течение дня);
  • Скорость выполнения типичной задачи (например, относительно набора текста – число символов в минуту);
  • Доля объема работ на сотрудника (оценивается по количеству и сложности задач на сотрудника в команде);

И вообще, универсальных KPI для всех видов бизнеса не существует. Каждая организация самостоятельно устанавливает индивидуальные метрики, соответствующие особенностям бизнеса, а также определяет, как рассчитать KPI.

Расчет показателей KPI можно осуществлять как индивидуальный, по каждому показателю, так и общий.

Также можно рассчитывать значение ключевых показателей эффективности как по одному сотруднику, так и по отделу в целом. KPI для отдела является суммарным значением KPI сотрудников в соответствии с их количеством. Поэтому, для того, чтобы посчитать KPI отдела, необходимо просто просуммировать полученные значения ключевых показателей по каждому сотруднику и найти отношение полученного значения к плановому показателю.

Теперь давайте разбираться на конкретном примере, как рассчитать KPI.

За пример возьмем KPI для продавца в магазине электроники. №Показатель за 1 мес. Плановое (нормативное) значение (Y план) Фактическое значение (Y факт) Значение KPI1Объем продаж, руб.1 500 0001 740 000116.7%2Сумма продажных дополнительных услуг, руб100 00093 00093%3Количество продаж, ед.8086107.5%4Количество проданных дополнительных услуг, ед.504182% 5Конверсия продаж, %6064106.7%6ИТОГО ОБЩИЙ KP 95.18% В столбце “плановых” значений руководителем указывается величина показателя, которая должна быть достигнута сотрудником в определенный промежуток времени (в данном случае – по итогам месяца).

В столбце “фактических” значений, соответственно указываются показатели, которые были реально достигнуты сотрудником за обозначенный отрезок времени. Индивидуальные значения KPI по каждому показателю рассчитываются как отношение плановых показателей к фактическим, помноженные на 100%: Общий KPI сотрудника рассчитывается как среднее значение индивидуальных величин KPI по каждому показателю: При внедрении в бизнес показателей KPI, важно учитывать, что на них будут завязаны многие аспекты.

Например, на этих показателях будут строиться требования к персоналу и формироваться планы финансово-хозяйственной деятельности.

Также необходимо будет выстраивать дополнительную систему работников. Поскольку в противном случае, новый инструмент не только не будет восприниматься всерьез, но подвергнется всяческому отторжению. Кроме того, нужно подготовить менеджеров фирмы к тому, что мониторинг производительности персонала будет производиться иначе.

Это нужно для того, чтобы они своевременно отладили некоторые бизнес-процессы, касающиеся контроля и принятия тактических решений. Поэтому, чтобы процесс ввода технологии KPI в компанию был оптимизированным и принес свой максимум, имеет смысл сделать его последовательным и осуществлять в соответствии с шагами, описанными ниже.

Обсудите с и бухгалтером основные количественные показатели, которые оказывают наиболее значимое влияние на Ваш бизнес и соотнесите их с работой сотрудников или подразделений. Если наблюдается прямая взаимосвязь, смело определяйте этот индикатор как ключевой показатель эффективности KPI.

Наиболее часто руководители устанавливают ключевыми следующие показатели:

  • Финансовый объем проданных доп.услуг;
  • Оценка уровня обслуживания (через сервисы “Flamp”, “Отзовик” и другие);
  • Конверсия консультаций;
  • Финансовый объем продаж;
  • Количественный объем проданных дополнительных услуг;
  • Количественный объем продаж;
  • Трафик (фактическое посещение точки продаж, звонки, письма, консультации и проч.);
  • Средний чек.
  • Конверсия продаж;
  • Количество привлеченных клиентов;

Обратите внимание, что не стоит перегружать систему метрик их огромным количеством. Это только усложнит жизнь высшему менеджменту предприятия и растратит Ваши ресурсы.

Вы выявили оптимальные показатели эффективности, теперь определите индикаторы “успешности” работы сотрудников.

Другими словами, необходимо определить, какие численные значения станут для персонала на определенный период. Такие плановые показатели связаны с общей организации и обычно дифференцируются на месячные, полугодовые и годовые.

Однако, Вы можете установить любой период времени, который будет соответствовать именно Вашему бизнесу или задачам.

Важно, чтобы плановые значения не выходили за рамки разумного и были реально достижимы.

Здесь крайне важно соблюдать баланс, иначе работники просто проигнорируют заоблачные цели и не приложат совершенно никаких усилий к их достижению.

Эксперты отмечают, что рационально привлекать к данному процессу конечных продавцов в Вашей фирме, поскольку они могут объективно оценить реальность утвержденных плановых целей. В сфере обычно применяются следующие ключевые показатели эффективности:

  • Доля клиентов предыдущих периодов в заказах нового периода (удержание клиентов) и другие.
  • Конверсия обращений (заявок/звонков);
  • Прибыль на одного сотрудника или подразделение;
  • Денежный поток на одного сотрудника или подразделение;
  • Число новых привлеченных клиентов;
  • Трафик обращений (заявок/звонков);

В сфере B2C широко распространены следующие показатели KPI:

  • (определяется обратной связью покупателей и тайными аудиторскими проверками);
  • Конверсия консультаций/обращений;
  • Соответствие рабочего процесса (определяется );
  • Число и объем продаж;
  • Средний чек;
  • Время обработки возражений и прочие.

Все вышеперечисленные показатели для B2B и B2C сфер могут рассчитываться как для одного сотрудника, так и для отдела или подразделения.

И наконец, строим матрицу KPI.

Ссылка для скачивания матрицы: Excel с подготовленной формой и формулами -> Заставить сотрудников работать активнее можно только одним способом – предложив им за это что-то весомое. Система должна соответствовать стилю управления в фирме и может совмещать элементы материальной и .

Например, помимо премирования, Вы можете предлагать работникам звание “лучший работник месяца”, предоставление бесплатного обучения, корпоративные выезды лучших продавцов и др. Поддержать интерес к новой технологии можно с помощью этого процесса. На западе широко распространена практика, при которой все достижения рабочих отражаются в мобильном приложении-онлайн игре.

Таким образом, поддерживается дух соперничества и вовлеченность в улучшении результатов. Также можно использовать следующие методы стимулирования работников, демонстрирующих высокие показатели эффективности:

  • Предоставление дополнительного соц.пакета, страховок и льгот;
  • Приглашение лучших сотрудников к участию в собраниях руководящего состава;
  • Предоставление дополнительных скидок на товары и услуги компании, в которой работают сотрудники;
  • Обеспечение детей лучших сотрудников бесплатными путевками в лагеря и санатории;
  • Организация зарубежных командировок и отпусков.
  • Предоставление внеочередных отпусков и выходных;

Все вышеперечисленные методы не только способствуют росту заинтересованности сотрудников в достижении высочайшей эффективности, но и сформируют благотворную среду для роста лояльности работников к своему работодателю.

Очень важным этапом в процессе внедрения системы KPI является коммуникация с подчиненными. Чётко и ясно объясните рабочим новую систему контроля производительности их труда.

Обязательно разъясните, как именно будет рассчитываться та или иная метрика и расскажите о новых мотиваторах их работы.

Необходимо закрепить нововведение на физических носителях.

Например, Вы можете разместить таблицу плановых показателей KPI в помещении персонала и ежемесячно вписывать туда фактические значения сотрудников по каждому показателю. Другим вариантом может стать общий чат менеджера с персоналом, где он будет отвечать на возникающие у сотрудников вопросы. Также можно публиковать еженедельные отчеты об эффективности работы каждого работника.

После того, как Вы прошли все вышеописанные шаги, можно приступать к переналадке подхода к контролю. Задокументируйте нововведенные контрольные метрики для менеджеров (например, в формате положения о ключевых показателях эффективности), утвердите плановые показатели для персонала.

В идеале – сформировать фокус-группу из 2-3 работников и в течение недели ежедневно контролировать результативность нового инструмента на ней. Так Вы сможете в первые дни после ввода технологии KPI устранить типичные проблемы и сделать моментальную переналадку проблемных зон, что сэкономит ресурсы в будущем. После утверждения KPI и их нормативных значений, необходимо составить табель, где они будут отражены.

В этот же табель необходимо заносить значения реальных показателей по каждому сотруднику (пример на картинке).

Вести расчеты мы будем в Microsoft Excel – это удобно и быстро.

Настроим автоматический расчет эффективности работы сотрудников формулами. В ячейке D4 пишем формулу расчета выполнения KPI: =C4/B4*100%.

Затем необходимо потянуть ячейку за нижний правый угол до конца списка показателей (в нашем случае – до ячейки D8). Таким образом, мы скопировали формулу в ячейки D4:D8.

После этого модернизируем формулу в ячейке D4, приводя ее к виду: = C4/B$4$*100%. Далее достаточно просто выделить ячейку D4, скопировать ее комбинацией клавиш Ctrl + C и вставить в ячейки F4, H4, J4 и т.д.

комбинацией клавиш Ctrl + V. При этом формула в каждой ячейке будет иметь необходимый нам вид: Далее в каждой из ячеек F4, H4, J4, L4 удаляем из формулы значки “$” и протягиваем ячейки вниз до окончания списка показателей KPI. Чтобы рассчитать общее значение эффективности сотрудников, в ячейку D9 впишем формулу: =СРЗНАЧ(D4:D8), которая соответствует количеству используемых нами показателей KPI. Далее продублируем ячейку D9 в ячейки F9, H9, J9 и так далее сочетанием клавиш Ctrl + C, Ctrl + V.

Таким образом мы получаем табель, который автоматически рассчитывает эффективность работников, когда мы вводим фактические значения показателей KPI, достигнутые каждым сотрудником. Ссылка для скачивания табеля: Excel с подготовленной формой и формулами -> Но и после успешного запуска системы KPI в организации нельзя отпускать ее работу из поля своего ведения.

Регулярно отлаженность его работы на протяжении всего использования, и тогда ключевые показатели эффективности принесут бизнесу исключительно прибыль.

Осуществлять контроль достижения показателей KPI можно с различным временным интервалом (ежедневно, еженедельно), но не реже одного раза в месяц.

Контроль осуществляется путем расчета эффективности сотрудников, процесс которого описан выше. В случае, если показатели KPI не достигаются большей долей сотрудников, необходимо проанализировать причину данного явления. Это может быть спровоцировано завышенными значениями показателей KPI, в другом – недостаточное усердие сотрудников.

В обоих случаях необходимо предпринять определенные меры, чтобы новая система работала более эффективно.

На сегодняшний день существует достаточно широкий инструментарий, позволяющий оптимизировать техническое внедрение KPI и сделать его более удобным. Выше мы приводили пример того, как использование KPI упрощает Microsoft Excel.

В данном разделе мы рассмотрим другие инструменты, упрощающие жизнь бизнесменам и управленцам, решившим внедрить систему ключевых показателей эффективности. Могут быть представлены в виде физической доски или большого листа формата А1, где в форме таблицы будут отражаться результаты работы каждого сотрудника. Использование мотивационных досок позволяет подогревать дух соперничества и стимулировать сотрудников на достижение более высоких результатов.

Доска, на которой в форме карточек отражены достижения каждого сотрудника.

Данные доски широко распространены в отраслях проектной деятельности, поскольку благодаря им легко определять, какие задачи выполнял каждый работник в реализации того или иного проекта. Таким образом, можно рассчитать вклад в проект каждого сотрудника и выявить неэффективных работников. Автоматизированное программное обеспечение, позволяющее рассчитывать KPI каждого сотрудника в режиме онлайн.

Например, , и . Кстати. Если Вы решили использовать CRM, то рекомендую Мегаплан, и специально для Вас я подготовил промокод “Megastart”. Он дает скидку 10% + еще 14 дней бесплатного периода. Просто сообщите его специалисту -> Всё основное взаимодействие с заказчиками/покупателями и заключение сделок происходит сотрудниками через данное ПО.

Это минимизирует временные затраты на расчет индивидуальных ключевых показателей эффективности и обеспечивает наглядное представление результатов каждого сотрудника. Многие предприниматели совершают типичные ошибки при внедрении KPI в своей компании.

Это влечет за собой самые разнообразные негативные последствия, начиная от снижения результативности труда и заканчивая увольнением сотрудников по собственному желанию. Дабы Вы обошли эти грабли стороной, кратко опишем в пяти пунктах, чего нельзя делать при внедрении данной технологии.

Итак, поехали. Нельзя:

  • Ставить завышенные показатели. Ни один сотрудник не захочет стремиться к недостижимым значениям, и его текущие результаты могут также ухудшиться. Нужно объективно оценивать физические и моральные возможности рабочего и ставить такие плановые цели, выполнение которых реально;
  • Поручать задачу рассчитать KPI неквалифицированным сотрудникам. Неправильные расчеты могут нанести урон компании и обострить ситуацию в трудовом коллективе. Поэтому гораздо рациональнее предоставить эту задачу менеджерам высшего звена или аналитикам;
  • Снижать заработную плату. Даже если Вы повысили процент выплаты от продаж, нельзя урезать оклад рабочих. Новая система сбалансированных показателей эффективности должна давать возможность заработать больше, чем сейчас. В противном случае, это демотивирует рабочих;
  • Внедрять случайные KPI. Расчет не подходящих для Вашей организации ключевых метрик эффективности не только усложнит процесс контроля результатов труда персонала, но и бесполезно потратит значительную долю Ваших ресурсов;
  • Делать слишком сложные формулы. Нельзя внедрять формулы, которые невозможно запомнить исполнителю. Так как в таком случае при расчетах можно легко допустить ошибку и тем самым спровоцировать конфликтую ситуацию среди работника и исполнителя.

Вот, пожалуй, и все.

Рекомендую перед внедрением ключевых показателей эффективности пробежаться по основным ошибкам и убедиться в том, что Вы их точно не допустили. Нужен маркетинговый консалтинг? Свяжитесь с нами для улучшения маркетинга в Вашем бизнесе Маркетинг, продажи и персонал Индивидуально под Ваш бизнес Опыт в Вашей сфере Ключевые показатели эффективности KPI – это проверенный инструмент мониторинга эффективности бизнес-процессов и результативности работы сотрудников.

Однако, внедрение данной системы – это продолжительный и кропотливый процесс, который требует финансовых, трудовых и временных затрат.

Зато в случае успешной его реализации, технология KPI даст значительные преимущества управления компанией, а также поспособствует ее росту и удовлетворит коммерческий интерес.

К тому же, Вы сможете проявить дополнительное внимание к работникам, выполняющих свою деятельность качественно и устранить рабочих, которые являются балластом.

Так что не бойтесь совершенствовать свой бизнес.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

9 thoughts on “Расчет ключевых показателей эффективности пример

  1. Для Узбекистана, такой закрытой страны, с таким непоколебимым режимом, даже 76 место из 110 считается довольно не плохим.
    Я думаю, что Таджикистан, Туркмения и Киргизия находятся ниже!

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+