Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Приказ замечание за прогул

Приказ замечание за прогул

Приказ замечание за прогул

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Содержание статьи: Приказ о дисциплинарном взыскании представляет собой документально закрепленное распоряжение руководителя о наказании работника за нарушение трудовой дисциплины. В соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации существует несколько видов дисциплинарного взыскания в зависимости от степени тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен:

  1. замечание;
  2. увольнение.
  3. выговор;

Замечание является самой легкой формой наказания работника. Причиной его объявления становится неправильное исполнение должностных обязанностей или незначительное нарушение установленного трудового распорядка без серьезных негативных последствий для рабочего процесса, сотрудников и работодателя. Оно может быть назначено руководителем за однократный прогул подчиненного.

Если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, например, снова не выходит на работу, начальник вправе применить более серьезную меру наказания — выговор. Иногда его наличие фиксируется соответствующей записью в трудовой книжке и в личной карточке работника формы Т-2. Увольнение относится к наиболее суровому дисциплинарному взысканию.

Наказание работника осуществляется в соответствии с результатом проведенного расследования на предприятии. Собирается пакет сопроводительных документов от заинтересованных сторон:

  • другая необходимая документация.
  • докладная записка от начальника подразделения;
  • акт, содержащий информацию о причине наложения взыскания;
  • объяснительная записка по факту нарушения от работника;

На основании представленных документов принимается решение о целесообразности назначения и виде дисциплинарного взыскания. Утверждаются ответственные лица, в обязанности которых входит ознакомление работника с текстом приказа и контроль за правильным и своевременным его исполнением.

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в обязательном порядке должен содержать следующие данные:

  1. дату ознакомления работника с приказом.
  2. подписи руководителей организации, подразделения и кадровой службы, а также работника;
  3. описание причины, послужившей поводом для издания приказа;
  4. наименование организации;
  5. название документа;
  6. основание для утверждения вида наказания в виде перечня соответствующих документов с указанием даты издания каждого из них;
  7. решение руководителя о назначении дисциплинарного взыскания: замечания или выговора;
  8. порядковый номер приказа;
  9. место и дату его оформления;

ООО «Иркутсксвязь» приказ № 3 г. Иркутск «11» июня 2016 г. О дисциплинарном взыскании. В связи с отсутствием на рабочем месте инженера Михайлова М.М.

07 июня 2021 года с 08 часов 00 минут по 17 часов 00 минут без уважительной причины. ПРИКАЗЫВАЮ: Объявить замечание инженеру Михайлову М.М. Основание: — докладная записка руководителя подразделения от «07» июня 2021 г.; — объяснительная записка от Михайлова М.М.

от «08» июня 2021 г.; — акт об отсутствии на работе от «07» июня 2016 г. Руководитель организации _________________________ Куренной С.В.

Руководитель подразделения _________________________ Игорев И.И. Начальник кадровой службы _________________________ Сидоров А.А. С приказом работник ознакомлен __________________ «___» ___________20___г.

в формате doc (word)

Оформляем приказ о прогуле работника без увольнения

»

Устроившись на работу, гражданин обязан соблюдать внутренний распорядок. Если лицо не явилось на работу, действие признается прогулом.

За него нарушителя могут привлечь к ответственности. Работодатель сам выбирает санкции, которые хочет применить в отношении сотрудника.

Однако действовать необходимо строго в соответствии с нормами трудового законодательства. Наказание должно быть оформлено официально. Так, может потребоваться подготовка приказа о прогуле работника без увольнения.

Прогул — невыход на рабочее место.

Наказание накладывается строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Прогулом считаются следующие действия:

  1. отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов без наличия уважительной причины или предупреждения;
  2. работник самовольно ушел в отпуск, не предупредив компанию надлежащим образом;
  3. сотрудник не написал заявление об уходе по собственному желанию или проигнорировал установленный трудовым договором срок.
  4. лицо не появлялось на работе в течение всей смены;
  5. человек самостоятельно назначил себе отгул, не оповестив работодателя и не получив согласие;
  6. гражданин проигнорировал срок отработки после написания заявления по собственному желанию;

Если лицо не может обосновать неявку и подтвердить указанную причину, в отношении нарушителя будут применены санкции. Если лицо допустило нарушение, не стоит сразу выполнять увольнение.

Изначально нужно выяснить причину.

Допустимо исключение. Если лицо заранее позвонило начальнику и сообщило, что не сможет выйти на работу из-за уважительной причины, это не считается прогулом. Однако присутствует ряд сложностей.

Если возникнет спор, важно подтвердить, что начальник был оповещен.

В этой ситуации поможет присутствие свидетелей телефонного разговора или его запись. Обязанности сотрудников могут существенно различаться.

Эта особенность также принимается во внимание. Если не выйдет 1 секретарь, ничего страшного во время его отсутствия не произойдет.

Однако когда не приходит главный инженер, отвечающий за запуск оборудования и начало производства, организация может столкнуться с колоссальными потерями.

Однако иногда неявка прогулом не считается. Лицо сможет избежать последствий за непосещение работы в следующих ситуациях:

  • Сотрудник не знал, что должен выйти на смену из-за произошедших изменений в графике. На причину можно сослаться, если лицо письменно не уведомили о коррективах. Устное сообщение юридической силы не имеет.
  • Гражданин заболел. Факт потребуется подтвердить, предоставив медицинскую справку.
  • Занимался исполнением государственных обязанностей. Сюда относят посещение полиции, участие в судебном разбирательстве или визит в военкомат.
  • Работника арестовали или взяли под стражу.
  • Лицо отправилось сдавать кровь в назначенный медработниками день или нуждается в отдыхе после процедуры. Вышеуказанное правило действует, если человек выступает в качестве донора.
  • Человек отказался выйти в законный выходной или во время отпуска, даже если был издан приказ. Аналогичное правило действует и в случае, если сотрудника не ознакомили с документом предварительно.

Вышеуказанный список может быть дополнен.

Иные причины фиксируются в локальных нормативно-правовых актах организации. Если произошел конфликт, рекомендуется детально ознакомиться не только с трудовым договором, но и внутренними нормами учреждения.

Точный перечень уважительных причин в законодательстве не закреплен. Принимать решение о том, насколько имеющиеся основания оправдывают действия гражданина, будет начальник. Он выносит вердикт и определяет меру наказания.

Порой выяснить, где находился подчиненный, проблематично. В этом случае производится увольнение. Компании не стремятся сотрудничать с безответственными людьми. Пока человек не на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Если сотрудник не явился на работу, представители отдела кадров проставляют отметку НН.
Если сотрудник не явился на работу, представители отдела кадров проставляют отметку НН.

Она означает, что причина неявки неизвестна. Если через несколько дней лицо придёт и предоставит справку, кадровик поменяет отметку НН на ПБ.

Это значит, что лицо отсутствовало по болезни. Присутствует альтернативный вариант. Лицо может явиться и назвать неуважительную причину подобного действия.

В этой ситуации в табеле проставляется пр. Отметка означает прогул. Как только нарушитель явился на работу, нужно потребовать от него составление объяснительной записки.

Если её не потребовать, руководитель может не узнать, почему гражданин не был на своём рабочем месте. Подготовив приказ об увольнении, представитель организации в последующем рискует выяснить, что прекращение сотрудничества было выполнено неправомерно. В результате гражданин может обратиться в суд, и компании придется компенсировать всё это время, пока лицо не работало.

Дополнительно придётся заплатить штраф.

Гражданина предстоит восстановить на работе. Однако сотрудник может ответить отказом на просьбу подготовить заявление.

В этом случае необходимо выдвинуть официальное требование объяснительной. Бумага предоставляется лично.

Подчиненный должен поставить подпись. Если сотрудник отказывается выполнить действие, допустима отправка бумаги заказным письмом с уведомлением. Факт доставки подтверждает получение.

Если сотрудник допустил прогул, работодатель должен действовать в соответствии с определённой схемой.

Лицу потребуется:

  • Составляется приказ. Только после получения всех необходимых документов, работодатель занимается подготовкой приказа. Изначально бумагу изучает и подписывает руководитель. Затем сведения доводят до нарушителя. С приказом лицо обязаны ознакомить в течение 3 дней. Если лицо не согласно с вынесенным решением, оно может отказаться подписывать бумагу. В результате составляется акт. Его подготовка производится в присутствии свидетелей. В бланке фиксируется, что рабочий отказывается подписывать документ.
  • Подготовить акт. В бумагу вносятся персональные данные лица, нарушившего условия трудового договора. Дополнительно фиксируются данные работодателя и 2 свидетелей. Все лица, информация о которых отражена в бумаге, обязаны произвести её подписание. В документе подробно описывается, когда и какое количество времени подчиненный отсутствовал на рабочем месте. Акт завершается вынесением решения и фиксацией возможного наказания за халатность.
  • Если увольнение не планируется, подготовка приказа считается завершающей стадией. В отношении нарушителя применяется дисциплинарное взыскание.
  • Работодатель требует докладную записку. Документ дополняется актом и передается руководителю.

Приказ нужно подготовить в течение месяца с момента нарушения.

В документе отражается следующая информация:

  1. решение, принятое работодателем;
  2. обстоятельства произошедшего;
  3. название должности автора приказа, подпись и расшифровка.
  4. название документа и его номер;
  5. название организации, издающей бумагу;
  6. место и дата издания;

В качестве наказания применяют замечание, выговор или лишение премии.

После вынесения приказа, сотрудник не получит поощрение. Премии лишают частично или полностью. Нормы действуют в течение установленного срока наказания. Об автореВалерий ИсаевВалерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции.
За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции.

Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Полезная информация: Поделиться: Оцените статью:

Загрузка.

Бесплатная юридическая консультация: Москва и область: Санкт-Петербург и область: Федеральный номер: Бесплатная консультация © Copyright 2021, Суд.ГУРУ.

Все права защищены.

Наказание за прогул по Трудовому кодексу

» » 5/5 (1) Понятие прогула отражено в положениях трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ) и подразумевает отсутствие на работе в течение 4 часов или всю рабочую смену (день), если она короче указанного времени.Чтобы неявка на работу была расценена как прогул, необходимо наличие следующих обстоятельств:

  1. уважительной причины своего отсутствия трудящийся не представил.
  2. работника не было на рабочем месте больше чем 4 часа подряд, за исключением времени обеда;
  3. гражданин отсутствовал на протяжении всего дня или смены (если она короче 4 часов);

Ситуация, когда рабочий не присутствовал на своем рабочем месте, потому что в это время работал в соседнем отделе или исполнял обязанности другого работника, не расценивается как прогул.Важно!

Нельзя считать гражданина прогульщиком, если его не было ровно 4 часа.Соответственно, перед тем как применить к работнику меры ответственности, нанимателю следует узнать, по какой причине он отсутствовал, и насколько уважительной она является.В законодательстве нет четкой границы между уважительными и неуважительными причинами. Обычно право решать этот вопрос принадлежит нанимателю, но некоторые основания в законе названы.Общую информацию, касающуюся прогулов и ответственности в случае их совершения, можно найти в ТК РФ.

Когда речь идет о конкретной организации, то в данном случае внутренний трудовой распорядок, время труда и отдыха регулируются локальными документами, а именно коллективными, трудовыми и иными соглашениями. Перечень всех санкций, применяемых к прогулявшему, приведен в ст. 192 Трудового Кодекса.Внимание!

Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, для рабочих, прогулявших смену, предусмотрены последствия в виде:

  1. выговора;
  2. увольнения.
  3. замечания;

Меры, применяемые к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, содержатся также в специальных Федеральных законах.К ним применяются санкции в виде:

  1. наряда вне очереди;
  2. депремирования;
  3. предупреждения;
  4. лишения знака отличия;
  5. досрочного прекращения контракта.
  6. строгого выговора;
  7. понижения в звании или чине;

Из этого следует, что самое суровое наказание, которое могут применить к трудящемуся, – это уволить его, применять иные меры нельзя.Решать, является ли основание неявки на работу (если оно не установлено законодательством) уважительным, будет наниматель. Если гражданин не явился на предприятие и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут следующим дисциплинарным мерам – замечанию, выговору, увольнению (ТК РФ, ст.

192).Назначение таких мер является правом, а не обязанностью руководителя. К примеру, если работником соблюдается дисциплина, и он аккуратно исполняет трудовые обязанности, можно и не наказывать его в случае одноразового опоздания.

Или же остановиться на устном замечании, проведя с ним беседу.Если со стороны трудящегося отмечаются постоянные нарушения трудового распорядка, он будет нести ответственность за пропуски в соответствии с положениями трудового законодательства. В организации может быть предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность.Обратите внимание!

Закон не разрешает штрафовать трудящихся, однако они могут быть лишены премии, частично или в полном объеме.В некоторых случаях персоналу частично выдается «серая» зарплата, не урегулированная правовыми нормами, и начальство может наказать работника, не выдав ему определенную сумму. За неофициальные выплаты может быть наложена ответственность контролирующими органами, причем как на начальника предприятия, так и на его персонал.Если в организации действует система денежных взысканий за различные проступки, трудящиеся могут заявить в Инспекцию труда. При этом оштрафуют уже нанимателя в соответствии с законом.Для применения дисциплинарных или материальных мер требуется документальное оформление факта не появления гражданина на работе.

В первую очередь производится составление акта, свидетельствующего, что человек отсутствовал на рабочем месте, которое закреплено за ним, не имея на то законных оснований. В табель рабочего времени вносят запись «НН».Если человек не появляется в организации на протяжении нескольких дней, рекомендуется ежедневное оформление таких актов, поскольку, вернувшись на рабочее место, гражданин может представить относительно отдельных дней документацию, свидетельствую об уважительных причинах его неявки.К примеру, рабочий отсутствовал в компании на протяжении 10 дней.

На весь период отсутствия было осуществлено составление одного акта.

Но, появившись на работе, гражданин показывает лист нетрудоспособности из-за травмы сроком на пять дней. При таких обстоятельствах применить санкции к нему затруднительно.После того как отсутствовавший явился в организацию, от него нужно потребовать написания объяснений относительно причин пропуска. Такую бумагу он должен представить в течение двух дней.

В случае непредставление объяснительной в акте об отсутствии проставляют отметку «отказался от разъяснения причины».Затем решается вопрос об ответственности. Происходит оформление распоряжения (приказа) в зависимости от назначенной меры – о замечании, выговоре или увольнении прогульщика. Рабочий должен ознакомиться с этой бумагой и подписать ее.Посмотрите видео.

Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает:По решению нанимателя к работнику, который впервые пропустил рабочий день полностью или частично, может быть применена мера в виде замечания.Это самое мягкое наказание, поскольку здесь необязательна даже письменная фиксация. Обычно вынесение замечания происходит в виде беседы с нанимателем.Но и для этой процедуры предусмотрено соответствующее оформление:

  1. ознакомление гражданина с текстом приказа.
  2. получение объяснительной от пропустившего работу;
  3. вынесение приказа о замечании;
  4. составление акта и служебной записки об отсутствии рабочего;

Нередко недобросовестные трудящиеся не делают выводов из действий нанимателя, который не применил к ним серьезных мер и ограничился замечанием.Они расценивают его снисходительность как проявление слабости и продолжают практиковать регулярные опоздания и пропуски.

В таких случаях разумным будет применить к ним более суровые санкции.ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Невзирая на то, что замечание и выговор не имеют очень серьезных отличий, последний оказывается более действенным средством.Особенно негативно он сказывается на работнике в тех случаях, когда в организации введена система учета таких наказаний, и в случае накопления нескольких выговоров гражданин может быть уволен.Разумеется, вынесение выговора не является самым серьезным последствием пропуска, особенно если учесть, что в трудовую книжку не вносятся сведения о нем.Однако работник кадровой службы наверняка внесет эти данные в личную карточку, а это негативно скажется на репутации гражданина.Выговор оформляется в том же порядке, что и замечание, принципиальных различий в процедурах нет:

  1. составление докладной;
  2. ознакомление.
  3. вынесение приказа;
  4. написание объяснительной;

Не вызывает удивления тот факт, что наниматель вынужден проводить процедуру увольнения в отношении граждан, которые злостно пропускают работу, при этом вынесение замечаний и выговоров не оказывает на них нужного воздействия, поскольку в соответствии с законом таких трудящихся нельзя наказать финансово, хотя, по мнению большинства, такая мера была бы наиболее результативной.

На практике ее все-таки применяют, однако не в официальном порядке.Если организация практикует штраф в качестве разновидности наказания за пропуски, ее должностные лица тем самым нарушают закон. ТК РФ не содержит указания на подобный вид наказаний. Это необходимо помнить всем людям, оказавшимся в подобных обстоятельствах.Иначе развиваются события, если трудящихся за пропуски лишают премий.

Большинство компаний используют премии не только в целях вознаграждения граждан за хорошую работу, но и как способ материального взыскания за разные нарушения, в том числе и за неявку на работу.По сложившейся практике можно судить, что вынесение замечаний и выговоров не оказывает нужного действия на безответственных работников.Запомните!

Действия по лишению граждан премиальных денег соответствуют закону, поскольку главное условие для выплаты премий – отсутствие нарушений со стороны трудящегося.При этом одновременно с лишением нарушителя премиальных гражданину могут назначить наказание в виде замечания или выговора.Если иные санкции не приносят результата, на основании прогула работник может быть освобожден от должности.В данной ситуации нанимателю нужно действовать по следующему алгоритму:

  1. задокументировать факт пропуска и убедиться, что законных оснований отсутствовать в учреждении он не имел, после чего произвести оформление приказа на увольнение по статье;
  2. ознакомить увольняемого с содержанием документа не позднее чем через 3 дня. При его отказе расписаться, необходимо составление акта;
  3. работнику кадровой службы следует внести в трудовую отметку с указанием причины прекращения работы согласно ст. 81 ТК РФ;
  4. выдать гражданину все полагающиеся ему денежные средства, включая компенсацию за нереализованные отпускные дни.

Уволившись на столь негативном основании, гражданин будет испытывать трудности с поиском хорошей должности, поскольку от записи в трудовой избавиться нельзя. Для того чтобы начать заполнение книжки, нанимателю необходимо правильное составление приказа об увольнении.Учтите!

В этом документе должны быть отражены данные:

  1. о ссылке на пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  2. о причине разрыва трудового соглашения – прогуле, который подтвержден итогами служебной проверки;
  3. о дате увольнения – не позже, чем истечет 30 дней с даты, когда проступок был совершен;
  4. об отметке о том, что рабочий ознакомился с приказом.
  5. об увольняемом гражданине, его должности и структурном отделе;
  6. о дате и номере бумаги – эта информация в дальнейшем вносится в трудовую книжку;

Необходима регистрация документа в материалах делопроизводства компании, а его обязательными реквизитами являются номер и дата.

После того как приказ будет утвержден начальником, его следует направить в кадровую службу, где с ним знакомится увольняемый, и оформляется трудовая книжка.Факт своего ознакомления с приказом гражданин должен подтвердить подписью.

Она ставится под текстом документа, если его содержание и форма не вызывают возражений. Если трудящийся отказывается ознакомиться с приказом или подписать его, необходимо составление комиссионного акта.В случае болезни работника или нахождения его в отпуске заверенную копию приказа разрешается направить почтовым отправлением.ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Когда работник ознакомился с документом, администрации нужно действовать в таком порядке:

  1. передать дела и должность;
  2. сотруднику службы кадров нужно заполнить трудовую книжку – она должна быть передана увольняемому в последний день его нахождения на службе.
  3. выдать работнику все полагающиеся ему согласно ТК РФ, соглашению и локальным документам организации выплаты;

В соответствии с законом применить взыскание в виде увольнения можно до истечения месяца со дня, когда нарушение было обнаружено.

Соответственно, заполнить и выдать трудовую книжку гражданину должны также в рамках этого срока.Трудовая книжка должна быть заполнена в соответствии с правилами, содержащимися в ТК РФ и других нормативных актах.Запись должна иметь следующую форму:

  1. в тексте должна содержаться фраза «увольнение за прогул» и ссылка на пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  2. необходимо указать дату и номер приказа начальника;
  3. располагаться в следующей свободной строке трудовой книжки и иметь порядковый номер;

Информация, которая вносится в книжку за время труда в организации, должна быть заверена подписью уполномоченного сотрудника с проставлением печати учреждения.На работника службы кадров возлагается обязанность по ознакомлению гражданина со всеми записями, которые были внесены за время его работы на предприятии.

Если обнаружена ошибочная или неточная информация, она должна быть аннулирована и заменена правильными данными.Трудовая выдается в последний день работы.

Гражданин расписывается, подтверждая тем самым факт ознакомления с документом и его вручения.

Подпись вносится в журнал службы кадров. При отказе человека от подписи составляется комиссионный акт.Если трудящийся отказался получать документацию, или его нет на предприятии в последний рабочий день, книжка может быть направлена почтовым отправлением в форме ценного письма с описью вложения.Одновременно происходит передача или направление почтой другой документации, имеющей отношение к трудовой деятельности трудящегося, если он заявил об этом (бумаги должны быть изготовлены не позднее, чем через три дня).Если гражданин обжалует причину увольнения или сформулированную в книжке запись, возможно его восстановление на работе.

При отказе человека от подписи составляется комиссионный акт.Если трудящийся отказался получать документацию, или его нет на предприятии в последний рабочий день, книжка может быть направлена почтовым отправлением в форме ценного письма с описью вложения.Одновременно происходит передача или направление почтой другой документации, имеющей отношение к трудовой деятельности трудящегося, если он заявил об этом (бумаги должны быть изготовлены не позднее, чем через три дня).Если гражданин обжалует причину увольнения или сформулированную в книжке запись, возможно его восстановление на работе.

В такой ситуации происходит аннулирование записи и признание ее недействительной, а в документе указываются основания (к примеру, ссылка на распоряжение начальства, которое отменяет прежний приказ, или на решение судебного органа).Гражданин вправе в этой ситуации не восстанавливаться в должности.

Тогда происходит аннулирование внесенной записи о прогуле, а в новую строку вносится причина – «увольнение по собственному желанию».ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: В первую очередь это тот случай, когда гражданин отсутствует на работе, согласовав этот вопрос с руководством.Это такие ситуации, когда трудящийся:

  1. уезжает в командировку, исполняет общественные или профсоюзные функции;
  2. взял отгул;
  3. отсутствует на основании других причин, содержащихся в трудовом или коллективном соглашении.
  4. находится в основном, дополнительном или учебном отпуске;
  5. использует дополнительные дни на отдых;

К примеру, гражданин может по его заявлению получить свободные неоплачиваемые дни в связи со свадьбой, рождением детей (отец) или при иных обстоятельствах, связанных с семейной жизнью.О таких обстоятельствах наниматель осведомлен заранее, и отсутствие гражданина оформлено распоряжением или приказом. Также у трудящегося есть возможность на словах договориться с непосредственным начальником о своем непосещении работы на протяжении определенного периода в связи с личными обстоятельствами.Ко второй группе относятся основания, подтвержденные документально.

О них нельзя было известить предварительно, но у гражданина имеется официальная документация, подтверждающая уважительность причин пропуска или опоздания.Запомните! Это такие документы и причины, как:

  1. вызов на заседание в судебном органе;
  2. задержание Полицией до выяснения причастности.
  3. привлечение к мероприятиям с участием следственных органов;
  4. листы нетрудоспособности в связи с болезнью трудящегося или его детей;

Третья категория – наступление форс-мажорных ситуаций, в результате которых произошли пропуск или опоздание.

Это касается техногенных или природных катаклизмов, ДТП, аварийных обстоятельств у человека в доме, смерти родных и т. п.К примеру, у гражданина заклинило дверной замок, и он несколько часов ждал специалиста, который вскрыл его и установил новый. Нужно стараться извещать нанимателя об этом до начала оформления отсутствия на рабочем месте.Четвертое основание – совершение руководством действий, противоречащих трудовому законодательству.

К ним относят невыплату заработка дольше 15 дней, воспрепятствование гражданину, восстановленному по решению суда, в проходе на рабочее место, нарушения в сфере трудовой безопасности.Внимание! Если человеку не выдают заработок, у него есть право на подачу заявления о том, что он приостанавливает свою работу, и невыход на работу (ТК РФ, ст. 142).Если со дня, когда гражданин не явился на работу, истекло 6 месяцев, к нему не может быть применено ни одно взыскание дисциплинарного характера (ТК РФ, ст.

193).Также не должны истечь 30 дней с даты, когда было установлено, что человек не появился на работе, не имея законных оснований.

В этот промежуток не включается время болезни или отпуска, а также период, в течение которого ожидалось разрешение профсоюза относительно назначения дисциплинарных мер.В случае одного прогула возможно назначение только одной дисциплинарной меры.По прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания оно может быть снято, если в течение этого времени со стороны работника не отмечалось новых нарушений (ТК РФ, ст. 194). Это обстоятельство принимается в расчет, когда выбирается мера наказания за повторный пропуск работы.Если с момента, когда была установлена неявка на работу, прошло более 12 месяцев, считается, что гражданина подвергают наказанию в первый раз.В случае изменения поведения работника в лучшую сторону и неукоснительного соблюдения дисциплины у начальника есть право на издание распоряжения о снятии взыскания досрочно.Если гражданин не признает факт пропуска работы, или его не устраивает назначенная санкция, он вправе обратиться в судебные органы с жалобой.Для этого в первую очередь трудящемуся следует отказаться от подписания документов, в которых отражены обстоятельства прогула. Подписывая акт о пропуске, приказ о дисциплинарном наказании или лишении премиальных, гражданин тем самым признает свою вину.Важно!

Помимо этого, гражданину следует составить бумагу в письменном виде, в которой будет изложена его позиция относительно произошедших событий, приложив к ней официальную документацию, которая подтверждает его местонахождение и то, что он не мог прийти на работу.Также невозможно увольнение человека на основании прогула, если перед этим руководитель получил от него заявление, в котором он извещает о том, что приостанавливает работу по причине нарушений норм в области трудового права или безопасности труда.В случае применения взыскания гражданин может обратиться в судебный орган с заявлением, в котором потребовать снять замечание, выговор или восстановить его в должности.

Если он сможет грамотно подтвердить свою позицию, судья вынесет решение в его пользу.Чтобы не довести ситуацию до судебной инстанции, необходимо в установленном порядке оформить документацию, связанную с прогулом, придерживаясь при этом установленных сроков.Посмотрите видео. Вынужденный прогул:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа.

Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:+7-495-899-01-60Москва, Московская область+7-812-389-26-12Санкт-Петербург, Ленинградская область8-800-511-83-47Федеральный номер для других регионов РоссииЕсли ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме.

Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему. Если статья была полезна, поставь 5 звездочек! СоцсетиРубрикиСамое читаемоеПростыми словами о юридических вопросах. КонтактыРФ, г. Москва, ул. 2-я Владимирская дом 318(800) 551-71-02 — ТЕЛЕФОН ГОРЯЧЕЙ ЛИНИИ! © Copyright 2014 — 2021, potreb-prava.com.

© Copyright 2014 — 2021, potreb-prava.com. Все права защищены.

Образец приказа «Выговор за прогул». Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины

Многие работодатели идут на любые уловки, чтобы избавиться от так называемых ненужных людей.

При этом забывают, что несоблюдение процедуры увольнения за тот же прогул может повлечь за собой судебное разбирательство и восстановление работника в должности.Действительно, одним из самых распространённых нарушений является прогул.

Поэтому администрации предприятия очень важно знать особенности всей процедуры.Термин прогул в ТК РФ трактуется как необоснованное отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов.

Под ним подразумеваются ситуации, когда сотрудник не явился к месту осуществления трудовой деятельности или покинул его самовольно, без согласования с руководством.

Факт отсутствия в обязательном порядке подтверждается свидетельствами очевидцев, составленными в письменной форме.Виды прогулов разделяют на две категории:

  1. Основная, то есть когда сотрудник отсутствует, но работодатель все равно может с ним связаться и знает, почему он не пришел и когда он появится на рабочем месте. В таких ситуациях причина обычно уважительная.
  2. Длительное отсутствие. В такой ситуации с сотрудником невозможно связаться, а на работе его может не быть несколько дней или даже недель. Это самые сложные случаи при увольнении и наказании за прогулы.

Причины прогула могут быть и уважительными. Нельзя уволить человека, если он оказывал медицинскую помощь другому лицу, сам обратился за ней. При этом не обязательно, чтобы наступили форс-мажорные обстоятельства или чрезвычайная ситуация.

В данном случае к оказанию помощи приравнивается даже вызов бригады скорой помощи для постороннего лица и ожидание медиков.

Однако следует подстраховаться и запросить подтверждающий документ у врачей.Отсутствие на рабочем месте в связи с необходимостью участия в следственных мероприятиях, допросах или судебных разбирательствах также не может трактоваться как прогул без уважительных причин. Как правило, в таких случаях у человека есть повестка или постановление суда, где указаны дата, адрес и время прибытия.
Как правило, в таких случаях у человека есть повестка или постановление суда, где указаны дата, адрес и время прибытия.

Если же у него нет такого документа, то ему необходимо запросить справку, которая подтвердит причину отсутствия на рабочем месте. К примеру, работник может стать участником, свидетелем ДТП. Или он задержан до выяснения личности.

Главное, чтобы дата и время в справке совпадали с периодом отсутствия на рабочем месте.Не может трактоваться как отсутствие на рабочем месте без уважительной причины отказ от «бесплатной» работы. Законодательством чётко установлены сроки проведения оплаты. Если работодатель задерживает оплату более чем на 15 дней, то сотрудник вправе не выполнять свои должностные обязанности, но при одном условии.

Работник обязан сообщить о своём решении работодателю путём подачи соответствующего заявления. В этом случае невозможно будет его обвинить в прогуле. В данном случае, если дело дойдет до суда, то работник, имеющий на руках копию заявления с отметкой о принятии его администрацией предприятия, сможет доказать, что отказ от работы – это вынужденный прогул.Нельзя признать прогулом и отказ от выполнения работы в опасных или вредных условиях, если это не оговорено трудовым договором.

Сотрудник не обязан приступать к работе, которая явно несет угрозу его жизни или здоровью. Отсутствие на работе в таком случае судом может быть расценено как вынужденный прогул.Невозможно уволить беременную женщину, даже если она часто не считает нужным являться на работу. На неё можно накладывать другие меры дисциплинарных взысканий.Нельзя признать отсутствием на рабочем месте без уважительной причины, если сотрудник отказался досрочно выйти из отпуска.

Не признаётся прогулом и день отдыха после сдачи крови или её компонентов, если даже работодатель отказался его предоставить.До момента оформления приказа о вынесении выговора за прогул, работодателю необходимо соблюсти определённую процедуру:

  1. Составить акт о прогуле. Этому шагу может предшествовать непосредственного руководителя прогульщика, если структура предприятия большая.
  2. Получить объяснение от прогульщика и установить причины. Если сотрудник отказывается пояснять причины прогула, тем более в письменном виде, то об этом должен быть составлен акт. Истребованием пояснения может заниматься отдел персонала или непосредственный руководитель прогульщика, опять-таки в зависимости от структуры. Если процедура поручена руководителю структурного подразделения, то о предлагаемых дисциплинарных мерах и полученных объяснениях он составляет докладную записку на имя высшего руководства.
  3. Вынесение дисциплинарного взыскания. Это может быть образец приказа о выговоре за прогул, наложении штрафа или увольнении.

Для подтверждения факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, работодатель обязательно составляет акт. Форма такого документа не предусмотрена ни одним нормативным актом, поэтому он составляется в свободной форме. В тоже время, акт об отсутствии работника на рабочем месте в обязательном порядке составляется и подписывается членами специально назначенной комиссии.

Он должен содержать следующую информацию:

  1. О местонахождении прогульщика. Если не удалось его установить, то прописываются мероприятия, которые были проведены, чтобы подыскать сотрудника.
  2. Дата составления документа, которая должна совпадать с датой прогула.
  3. Точная дата и время отсутствия работника на рабочем месте.

С текстом акта сотрудник должен быть ознакомления под подпись. Хотя, если он отказался, то большого значения это не имеет при наложении дисциплинарного взыскания. Главное, чтобы члены комиссии поставили соответствующую отметку о том, что прогульщик отказался ставить свою подпись.Образец этого документа выглядит так:»Акт об отсутствии работника на рабочем месте»Дата и место составленияВремя составления акта … часов … минутКомиссия в составе:… наименование должностей … ФИОСоставили акт о нижеследующем:… дата … должность … ФИО … отсутствовал/а на рабочем месте, с … точное время … до … время, что в общей сложности составило …часов … минут …… ФИО … было предложено предоставить письменное объяснение своему непосредственному начальнику … должность … ФИО на протяжении 2 дней.Должности … ФИО … членов комиссииС актом ознакомлен/а:Должность … ФИО … подписьЕсли провинившееся лицо отказалось от подписания акта, то об этом следует сделать соответствующую отметку.Но, составив акт, не следует спешить с составлением образца приказа о выговоре за прогул.

С сотрудника в обязательном порядке необходимо истребовать письменное пояснение причин своего отсутствия.

Прежде всего, работнику необходимо дать возможность оправдаться. Может быть, у него были действительно для отсутствия или ему необходимо время для сбора оправдательных документов. На отводится 2 дня. В случае если работник не подал объяснительную записку, то об этом составляется соответствующий акт в свободной форме.

если был прогул на работе подчиненного, составляет докладную записку.

В документе отображается факт прогула, суть пояснения самого подчиненного и рекомендации по дисциплинарным мерам.Директору АО …ФИО(от) Начальника … наименование структурного подразделения …ФИО»Докладная записка»Довожу до Вашего сведения, что … ФИО … должность сотрудника … дата … отсутствовал на рабочем месте на протяжении … часов, что подтверждается актом от … дата … от письменных пояснений отказался.Но так как это единичный случай, а стаж работы … ФИО … на предприятии … лет ., прошу ограничиться дисциплинарным взысканием в виде выговора.Руководитель структурного подразделенияФИО … подпись . датаЗа прогул в ТК РФ предусмотрены следующие :

  1. выговор;
  2. увольнение.
  3. предупреждение;

Первые две меры являются морально-этическим воздействием и чаще всего применяются к сотрудникам, которые являются высококвалифицированными специалистами и совершили проступок единожды.Многие предприятия применяют и материальные меры воздействия, к примеру, На самом деле не всегда работодатель спешит уволить сотрудника.Итак, мы уже рассмотрели некоторые образцы.

Приказ о выговоре за прогул оформляется исходя из объяснений нарушителя трудовой дисциплины.

К ответственности могут привлекаться абсолютно все сотрудники, независимо от должности. Следует помнить, что за одно нарушение можно наложить только одно взыскание. Стандартизированной формы для приказа не существует, но на практике уже сформированы определенные требования к подобному виду локального документа.Образец приказа «Выговор за прогул»Наименование и организационно-правовая формаПриказ №Дата и место составленияО наложении дисциплинарного взысканияВ связи с отсутствием на работе … должность … ФИО … на протяжении … часов … дата .ПРИКАЗЫВАЮ:

  • Наложить дисциплинарное взыскание на … должность … ФИО … в виде выговора.
  • С настоящим приказом ознакомить … должность … ФИО под подпись.
  • Контроль за исполнением приказа возложить на … должность … ФИО.
  • … дата . считать прогулом … должность … ФИО.

Основания:

  • Или акт об отказе предоставления объяснительной записки.
  • Акт об отсутствии на рабочем месте от … дата.
  • Объяснительная записка нарушителя трудовой дисциплины.
  • Должностная записка руководителя структурного подразделения … ФИО.

Руководитель предприятия … подпись … ФИОС приказом ознакомлен:… должность … подпись … ФИОПриказ в обязательном порядке должен содержать распорядительную часть со следующей информацией:

  1. полное описание даты и времени, когда был прогул;
  2. документы, которые легли в основу для составления приказа.
  3. описание нарушения;
  4. время прогула;
  5. причины такого поведения, если они были выяснены у сотрудника;

С приказом ознакомить нарушителя необходимо на протяжении 2 дней с момента его составления.

По требованию сотрудника ему на руки выдается копия приказа.По общему правилу срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год с даты, которая отсчитывается с момента издания соответствующего приказа. В случае когда на протяжении этого срока работник не совершил другого нарушения, и на него не было возложено новое дисциплинарное взыскание, то оно автоматически снимается.

Снятие взыскания в таком случае не требует издания дополнительного приказа.Когда сотрудник совершил новое нарушение, за которое последовало дисциплинарное взыскание, то срок действия уже будет исчисляться с момента вынесения последнего приказа.Существуют две крайние меры, которые работодатель может применить к нарушителю:

  1. увольнение.
  2. лишение премии, то есть материальное воздействие;

Естественно, что последняя мера самая суровая, и в определенных обстоятельствах может иметь место.

7 октября, 2017 Статья закончилась.

Вопросы остались? Комментарии 0 Следят за новыми комментариями — 5 Загрузить аватар Отмена Ответить Редактирование комментария возможно в течении пяти минут после его создания, либо до момента появления ответа на данный комментарий. Отмена Сохранить × Причина жалобы Нежелательная реклама или спам Материалы сексуального или порнографического характера Оскорбление Детская порнография Пропаганда наркотиков Насилие, причинение себе вреда Экстремизм Взлом аккаунта Фейковый аккаунт Другое Сообщить

Приказ о замечании сотруднику

18240 Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях.

Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д. ФАЙЛЫ Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте ) и является самым мягким наказанием.

Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем. Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это.

Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением. Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника.

Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов.

Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором. Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание.

В большинстве случаев в качестве такового выступает

  1. а также акт, фиксирующий проступок и .
  2. или от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию. Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка. Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания. Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт. Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения. К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

  1. наименование организации,
  2. персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).
  3. дату и место его составления,
  4. номер документа,

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е.

обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия.

Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ.

Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

One thought on “Приказ замечание за прогул

  1. Приказ может быть следующим:

    (наименование работодателя)

    Номер документа Дата составления
    ПРИКАЗ

    О применении дисциплинарного
    взыскания к работнику

    Табельный номер

    фамилия, имя, отчество
    __________________________________________________­__________________________________________________­______________
    наименование профессии (должности) , разряд, класс (категория) квалификации

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+