Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Основные вопросы при собеседование если принимаешь человека

Основные вопросы при собеседование если принимаешь человека

Как отвечать на «неудобные» вопросы на собеседовании?

5 сентября 2018Лучший способ подготовиться к ответу на неудобные вопросы собеседования — это продумать ответы на них до того момента, как они будут заданы.Поскольку все такие вопросы предусмотреть невозможно, рассмотрим наиболее распространенные варианты, которые могут встретиться вам при поиске новой работы.До начала интервью определите для себя ответы на наиболее распространенные вопросы, вроде: «какие ваши сильные и слабые стороны», чтобы они не застали вас врасплох.Когда вас просят рассказать о себе, имейте в виду, что речь идет исключительно о моментах, связанных с вашей работой (как с прошлой, так и с той, которую вы потенциально можете получить). Соответственно, от вас требуется информация, иллюстрирующая ваш профессионализм, навыки и опыт.

  1. Как надо отвечать: Я человек, который не боится работы. Меня всегда привлекала работа в сфере продаж. На предыдущих местах работы мне нравилось участвовать в работе отдела, внося свой вклад в общий результат. Я думаю, что в новой для меня сфере я смогу использовать те навыки коммуникации и убеждения, которые приобрел за время работы в предыдущие периоды.
  2. Как не надо: У меня три собаки, я люблю вязать. Лето я провожу со своими друзьями. Собираемся вместе с ними уехать на юг.

В первом варианте вы рассказываете нанимателю о том, что его должно заинтересовать: подчеркиваете обладание определенными навыками, сообщаете, что сможете их успешно применить в новой сфере.Также, вы даете понять вашему потенциальному работодателю, что понимаете, где вам предстоит работать.Второй вариант — не сообщает о вас как о профессионале ничего нового. С точки зрения презентации вас воспримут как человека, не умеющего продать себя работодателю.

  1. Как не надо: Потому что я ищу работу.
  2. Как надо: Моя цель: развитие вашего бизнеса за счет тех навыков, которые я имею, мне также интересно развиваться вместе с компанией. Я много слышал о вашей организации и уверен, что оправдаю ожидания.

В первом случае вы демонстрируете тот факт, что новое предложение работы вы воспринимаете как нечто долгосрочное; вы показываете, что обладаете определенными амбициями, что вас в первую очередь интересует возможность принести пользу компании.Второй вариант, который, к сожалению, встречается весьма часто, может быть воспринят, как желание получить хоть какую-то работу.Если это не вакансия дворника, наниматель весьма скептически отнесется к вашей кандидатуре. Работодатель хочет найти человека, который станет частью новой команды.Вопрос такого рода задают кандидату для того, чтобы определить, есть ли общие моменты в работе, которую вы выполняли прежде, с тем, что возможно вам придется делать в новой компании.

  1. Как надо: На предыдущем месте работы я получил значительный опыт в сфере маркетинга. Мы не только осуществляли мероприятия, направленные на увеличение объемов продаж, но и формировали восприятие бренда у потребителей. На каждом этапе моей карьеры в прошлом я получал новые навыки. Очень надеюсь, что мой опыт и знания пригодятся на новом месте.
  2. Как не надо: Я работа в организации A в маркетинге и продажах в течение двух лет, потом перешел в компанию Б в отдел рекламы и маркетинга, где провел еще 5 лет. Потом ушел в компанию В еще на два года.

Первый вариант позволяет обозначить основные моменты вашей карьеры и обозначить ваше профессиональное развитие в рамках нескольких организаций, а также связать полученные навыки с обязанностями, которые предстоит выполнять на новой должности.Во втором варианте просто перечисляются места работы, которые ничего не говорят работодателю.

Кроме того, то где вы работали, прекрасно видно в резюме, а вот чего вам удалось добиться на той или иной позиции в резюме прочесть не удастся.

  1. Как не надо: Меня уволили/я уволился.
  2. Как надо: Мои навыки и опыт не вполне соответствовали требованиям предыдущей должности/Я не видел дальнейших перспектив развития в рамках организации.

Первый вариант — честный ответ на вопрос. Не стоить скрывать истинных причин вашего ухода, поскольку это легко можно проверить. Если причины ухода иные — обязательно расскажите о них.Второй вариант ответа просто констатация факта, который ничего не говорит о вашей работе.

  1. Как не надо: Что-то не припомню, но вопрос хороший.
  2. Как надо: В компании А я руководил командой в рамках проекта. Мы занимались новой системой организации продаж, которую затем успешно внедрили.

Правильный вариант показывает работодателю ваши достижения, руководящий опыт и умение работать в команде.Второй вариант может быть воспринят как неумение реагировать на вызовы в стрессовых ситуациях.

Хоть этот вопрос и выглядит простым, вы должны обоснованно и внятно на него отвечать, поскольку таким образом вы сможете не только рассказать о вашем профессиональном опыте, но и продемонстрировать стрессоустойчивость.

  1. Как надо: При работе над одним проектом с очень короткими сроками в офисе внезапно отключился Интернет, нам пришлось оперативно организовывать резервный канал связи. Мы переместились в соседнее кафе, где работал wifi, и завершили работу в срок.
  2. Как не надо: Интернет отключился, а мы ничего не могли с этим поделать, ждали, пока ситуация исправится.

В первом случае вы даете понять, что способны оперативно принимать решения в кризисных ситуациях. Во втором случае — вы не умеете импровизировать в сложных ситуациях.

Будьте готовы отвечать на подобные вопросы.

  1. Как надо: Во время перерыва я работал фрилансером в сфере маркетинга в нескольких проектах.
  2. Как не надо: Я искал работу.

Ответ о фрилансе позиционирует вас как человека, нацеленного на личностное и профессиональное развитие. Можете сказать, что в этот период смогли приобрести некоторые необходимые навыки, которые вам пригодились в постоянной работе.Если же нет возможности креативно прокомментировать перерыв в карьере, имейте в виду, что длительный период безработицы может быть воспринят как отсутствие инициативы и неумение видеть возможности в других сферах.

  1. Как надо: Мой прежний руководитель в компании А не всегда давал обратную связь об уровне деловых качеств. Но, насколько я понял из общения с ним и с тренерским отделом, основной точкой профессионального роста они считали преодоление стремления сделать все быстрее. Уже в других компаниях, в рамках работы над специальными проектами мне удалось преодолеть излишнюю нетерпеливость и использовать ее для своевременного и качественного решения поставленных задач.
  2. Как не надо: Мне кажется, что мой прежний руководитель меня недолюбливал. И это странно, потому что я очень хороший.

Первый вариант демонстрирует понимание вами своих недостатков, дает возможность оценить вас как развивающегося сотрудника. Ваша задача: показать, как вы можете работать над собой.Второй вариант как минимум нечестен.

  1. Как надо: Если все сложится благополучно, то я ожидаю справедливый уровень заработной платы.
  2. Как не надо: Я хочу, чтобы мне платили много денег.

Первый вариант позволяет обозначить вашу позицию относительно того, сколько вы хотите получать (предварительно обязательно изучите рынок и уровень зарплат): вы готовы работать, если вам сделают достойное предложение.

Но вы не хотели бы, чтобы вас нанимали для работы, за которую будут платить меньше, чем в среднем по рынку.Второй вариант — ответ неподготовленного человека, который не знает себе цену.

Это важный вопрос и вам необходимо знать, что на него ответить.

  1. Надо: Да. (Задать вопросы.)
  2. Не надо: Нет.

Первый вариант позволяет вам узнать из первых уст ту информацию, которую вы не сможете найти больше нигде. Вам предстоит (возможно) работать в данной организации, поэтому старайтесь выяснить все детали.Второй вариант может быть воспринят как безразличие к своему будущему в организации, к самой компании и вашей роли в ней. «Нет» в конце собеседования оставляет не самое лучшее впечатление о вас.У вас должны быть заготовлены вопросы заранее.

Например:

«Расскажите о том, кто такой идеальный кандидат для данной должности?»

или «Какая ключевая цель для вашей организации на этот год?»Прежде, чем идти на следующее интервью, составьте список «неудобных» вопросов, с которыми вам пришлось сталкиваться за время поиска работы. Поразмышляйте, по каким причинам они были заданы, что хотел понять для себя ваш интервьюер? Попробуйте сформулировать ответы на эти «сложные» вопросы собеседования таким образом, чтобы они были правдивыми и характеризовали вас как профессионала.После того, как вы проработаете все варианты «неудобных» вопросов, попробуйте смоделировать интервью с кем-либо из ваших друзей, таким образом, чтобы получить откровенную и честную обратную связь.

Подобная ролевая игра поможет сформировать навык ведения диалога при собеседовании, а также отработать ответы на сложные вопросы для того, чтобы следующее настоящее собеседование было успешным.

Два вопроса на собеседовании, которые отсеивают 80% кандидатов.

16 маяДаже не могу похвастаться количеством собеседований, которые я провел. Это количество точно исчисляется тысячами, но вот сколькими… Ну, думаю, вы понимаете, что этого более чем достаточно, чтобы потренироваться, поэкспериментировать и быть готовым к интервью даже ночью.Так вот: безусловно, применительно к каждой вакансии пул вопросов может быть своим, более того, они варьируются в зависимости от особенностей резюме, но проанализировав свою манеру ведения интервью я понял, что всегда задаю следующие 2 вопроса, и в 80 процентах они становятся лакмусом для определения степени, подходит ли кандидат.

Я не говорю, что после этого я встаю и ухожу, нет, интервью продолжается, но дальнейшие ответы чаще всего подтверждают правило этих двух вопросов.Точнее так: если кандидат хорошо на них ответил, то дальше нужно оценить его компетенции, если же не ответил, то вряд ли можно ожидать успешного финала.1. Расскажите, по каким критериям вы ищете работу.2.

Объясните, почему вы отправили резюме нам.Второй вопрос по сути является подкреплением первого, проверкой, потому что, как ни странно ответы на первый вопрос порой противоречат информации во втором.Почему именно они: цель подбора – определить, насколько человек подходит под конкретную вакансию. Нет абсолютно лучших и худших, есть подходящие здесь и сейчас и неподходящие.И, конечно, вопрос соотнесения начинается с видения самого человека. Если у него у самого в голове нет четкого понимания, что он хочет, какова его мотивация, куда бы он не хотел попасть и т.д., то скорее всего он будет «котом в мешке» и велик риск ошибиться.В качестве примера, как нужно и как не нужно отвечать, если вы хотите попасть на должность (а вы, наверное, все-таки хотите, раз тратите время на собеседование.1.

Подходящие ответы:Я ищу работу у производителя, желательно, чтобы это были продукты питания, точно не буду работать в алкоголе и табаке.

Мне важно, чтобы компания была международная, с белой заработной платой, так как получаю налоговый вычет.

Ищу должности супервайзера или территориального менеджера в зависимости от структуры компании. Интересно работать с большим регионом.Также важен уровень заработной платы.Согласитесь, сразу понятно, в какой среде комфортно человеку, подходим ли мы под данные критерии или нет.Неподходящий ответ.Ну, я ищу работу, в продажах, потому что сейчас не работаю.
Интересно работать с большим регионом.Также важен уровень заработной платы.Согласитесь, сразу понятно, в какой среде комфортно человеку, подходим ли мы под данные критерии или нет.Неподходящий ответ.Ну, я ищу работу, в продажах, потому что сейчас не работаю. Каких? Да любых, не имеет значение.

Ну, наверное, чтоб недалеко ездить было в командировки.

Что еще, да не знаю, ну, расскажите, что у вас?Дальше путем мучительного выуживания ответов выясняется, что человека обманули пару раз с зарплатой, но он так и не потрудится выбирать компании с более-менее положительными отзывами и соблюдением законодательства.

Любая сфера не говорит о том, что он может продавать, что угодно, а потому, что так он считает больше шансов найти хоть какую-то работу и т.д.HR – не карьерный консультант, который должен коучить вас для ответа на вопрос: «кем я хочу стать, когда вырасту», он оценщик, которые должен выбрать лучших. Претендует ли такое начало на удачное продолжение?Поэтому даже если у вас, действительно, нет четкого ответа на вопрос, что ищете. Ну, так бывает: вы на распутье, хотите посмотреть разные варианты, то вы все равно должны обосновать свой выбор.

Да, я работал главным бухгалтером, устал, теперь ищу работу грузчика, потому что понимаю, что надо больше физической активности, хочу развиваться в логистике, мне полезна работа на свежем воздухе и т.д.

Я утрирую, но смысл вы понимаете.

Задайте этот вопрос себе и отвечайте до тех пор, пока не услышите от себя четкий понятный ответ.Вопрос 2.Еще раз повторюсь, что здесь подтверждаются критерии первого вопроса + демонстрируется, что кандидат знает о Компании.На мой взгляд, здесь настолько все просто:Я назвал критерии, знаю, что вы ведущий мировой производитель макаронных изделий, у вас отличная репутация, знаю, что вы полностью белая компания, в которой можно развиваться профессионально. Я прочитал, что в данной вакансии сотрудник должен отвечать за весь Урал, что мне очень интересно, а также заявлено перспективное направление, я изучил информацию, и верю, что за ним будущее.Отлично, я вижу, что человек подготовился – изучил инфо о компании и вакансии и даже поузнавал некоторые инсайдерские вещи, он точно не случайный залетный кандидат.Приведу реальный пример ответа претендента на должность директора филиала. Он сказал: вы знаете, есть всего три компании, в которые я готов сейчас перейти (перечисление), вы — одни из них, поэтому, когда я увидел вакансию, я не раздумывая откликнулся.

Дальше он рассказал, почему именно эти компании в приоритете.Скажу честно, он сразу завоевал приятное первое впечатление.Как не надо отвечать:Ну, у вас же вакансия в продажах, а я продажи ищу, все ж логично? Ну, хотел бы не в продуктах работать, а вы кто –ааа…у вас эта лапша…ну, ладно, в продуктах тоже можно.Ну, вообще искал работу, открыл сайт, там ваше объявление, ну я отправил, что тут непонятного.

Про вас не знаю, ну, вы же расскажете сейчас.Ну, я думаю, логика понятна?Друзья, надеюсь, вы готовы к этим вопросам на интервью и с самого начала продемонстрируете свой профессионализм!P.s. комментарий для коллег — hr: кроме того эти вопросы дают понимание, как наиболее эффективно «продать» вакансию сильному кандидату. Не просто рассказать стандартные вещи, а именно подсветить те преимущества компании и вакансии, которые не оставят сомнения: идти нужно только к ним, они самые классные!Еще много полезного на канале Буду рад видеть каждого!Есть вопрос — задайте в комментариях, я стараюсь отвечать всем.Статьи на тему трудоустройства:

11 вопросов на собеседовании, на которые нужно знать ответ

30 марта 2016 Итак, вас пригласили на собеседование.

А вы очень хотите работать на этой должности и очень боитесь не пройти отбор?

Тогда нужно собрать всю волю в кулак и подготовиться к беседе: продумать стиль одежды и отрепетировать речь с учетом вероятных вопросов. 11 основных задаваемых вопросов на собеседовании и умные ответы на них можно найти здесь. Как отвечать на сложные и нестандартные вопросы, чтобы понравиться работодателю?

Какие вопросы будет задавать рекрутер, зависит от того, на какую должность принимается работник, однако, как правило, имеется стандартный набор вопросов, которые задаются всем соискателям, о них и пойдет речь ниже. Прежде чем проводить собеседование, работодатель обычно предлагает соискателю заполнить специальную анкету, образец которого можно посмотреть .

В последнее время очень популярны ситуационные вопросы, когда работодатель описывает ситуацию и предлагает соискателю выбрать правильную манеру поведения в этой ситуации. . Отвечая на этот вопрос и другие вопросы интервьюера, держитесь спокойно и говорите уверенным тоном.

Расскажите то, что будет важно услышать работодателю: место учебы и специальность, опыт работы, знания и умения, заинтересованность именно в этой работе и личностные качества – стрессоустойчивость, обучаемость, трудолюбие.

Подробнее этот момент рассмотрен в , где приведен примерный рассказ соискателя о себе, а также даны рекомендации о том, как лучше отвечать.

Отвечая на вопрос, почему ушли с предыдущего места работы, не говорите о конфликтах на прежней работе и не отзывайтесь плохо о своем начальнике или коллегах.

Вас могут заподозрить в конфликтности и неумении работать в команде. Лучше вспомнить позитивные моменты из прошлого опыта, а причиной ухода назвать желание полной реализации своих способностей, стремление к повышению профессионального уровня и оплаты труда. Начните с положительных моментов в работе компании – стабильность и профессиональный, слаженный коллектив, интерес к сфере деятельности, а потом добавьте, что привлекает должность и график работы, близость к дому, достойная оплата труда.
Начните с положительных моментов в работе компании – стабильность и профессиональный, слаженный коллектив, интерес к сфере деятельности, а потом добавьте, что привлекает должность и график работы, близость к дому, достойная оплата труда.

Что отвечать на вопрос — почему мы должны взять именно вас?

Здесь вы должны предельно четко и аргументировано доказать, что вы наилучший специалист в этой области.

Расскажите о работе компании и той отрасли, в которой собираетесь работать, не стесняйтесь хвалить себя, расскажите о своих достижениях.

Вопрос о недостатках — достаточно каверзный. Выкладывать свои минусы как на духу не стоит. Назовите такие «недостатки», которые выглядят больше как достоинства.

Например: придирчив к своей работе, не умею отстраняться от работы.

А лучше всего сказать нейтрально: у меня, как и у всех, есть недостатки, но они никак не влияют на мои профессиональные качества. 6 секретов успешного собеседования Какие достоинства не рекомендуется использовать в силу своей избитости и стандартности:

  1. обучаемость;
  2. исполнительность.
  3. коммуникабельность;
  4. пунктуальность;

Это стандартные примеры достоинств, которые включаются в практически каждое , для работодателя они не несут особой значимости, и не выделяют соискателя среди прочих других никаким образом. Читайте также статью — . Говорить на собеседовании лучше о профессиональных достоинствах, которые будут полезны и интересны работодателю:

  1. имею опыт переговоров на различных уровнях;
  2. с легкостью заключают важные договора и контракты;
  3. могу рационально организовать свой рабочий день и др.

Такие ответы обратят на себя внимание и выделятся среди прочих других ответов.

Услуги хорошего специалиста не могут стоить дешево. Есть вариант – назвать сумму выше средней зарплаты или ориентируйтесь на з/п, которую вы получали на прежней работе и завысьте ее на 10 -15%.

Придерживайтесь золотой середины, иначе могут подумать, что либо вы плохой специалист, либо слишком амбициозный.

Упорные и целеустремленные люди ставят перед собой долгосрочные цели, планируют свой личностный и карьерный рост.

Если вы еще не задумывались над этим вопросом, то займитесь этим перед собеседованием.

Сделайте упор на ваше желание работать в этой же компании, но за это время подняться по карьерной лестнице. Не утаивайте место прежней работы, будьте готовы дать номера телефонов бывших коллег и руководителей.

Если, отвечая на этот вопрос, вы замешкаетесь или вовсе уклонитесь от ответа, то работодатель может посчитать, что вы хотите избежать отрицательных отзывов.

Работодатель так может намекать на переработки. В этом случае поинтересуйтесь, как часто они возможны: сколько раз в месяц или по сколько часов.

Если вы готовы к таким условиям, то подтвердите свою готовность к нагрузкам.

Самое время узнать подробности будущей работы: начиная от графика и соц. пакета, до требований к сотрудникам фирмы.

Человек, не задающий вопросы после собеседования, показывает свою незаинтересованность.

Так что вопросы обязательно должны быть, а лучше всего их продумать заранее. Рекомендуется соискателю подготовить заранее вопросы для того, чтобы задать их на собеседовании, когда работодатель предоставит на это время — ?

Вопрос на собеседовании Отличный ответ Хороший ответ Плохой ответ Почему вы хотите работать у нас Сфера весьма перспективна, вижу возможность реализовать свой потенциал в этой области, знаком с рынком, известны продукты компании, интересные для меня Престижная компания, высокая зарплата, хорошие условия труда, расположена близко от дома, желание попробовать себя в новой должности Мне все равно, где работать, могу и у вас ⇒

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю. Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами.

На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о таких вопросах , ниже перечислим краткие советы.
  1. «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».
  2. «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
  3. «Расскажите о себе» . Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.
  4. «Назовите свои сильные и слабые стороны» . Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.
Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

  1. «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.
  2. «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
  3. «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
  4. «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…» Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации.

Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось. Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки.

Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

  1. Какими средствами вы располагали?
  2. Какие препятствия пришлось преодолевать?
  3. Какой путь решения выбрали?
  4. Оцените полученный результат.
  5. Какую задачу вам нужно было решить?

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить.

В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов.

Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел.

Например:

  1. У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
  2. О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена). Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов.

Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.

Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик.

Например:

  1. «Почему канализационные люки круглые?»
  2. «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
  3. «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать.

Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции.

Возьмите паузу и продумайте свой ответ.

Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора.

Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли.

Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу. А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу.

А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать? И помните — вы тоже оцениваете работодателя.

Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть.

Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают.

На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.Удачи на собеседовании!

Собеседование: подготовка и проведение

17 апреля 2021Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала.

Несмотря на внешнюю простоту процесса, оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:1) Оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (провести оценку профессиональной пригодности соискателя: его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);2) Определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);3) Установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе рассмотрены некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании.

Следует отметить, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи.

В системе подбора и оценки персонала в целом, каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.Для качественного проведения собеседования вам понадобятся:Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых получают не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности.

В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования: кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются.
В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования: кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются.

Безусловно, над созданием этого документа придется поработать.

Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования.

В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ.

В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем; мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате; насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах; какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований, предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.По своей структуре собеседования подразделяются на:Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю.

Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков.

Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы.

Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.По форме организации различают:При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт.

При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем.

Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании.

Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров.

Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии.

Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами.

Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения.

Не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.По поставленным целям выделяют:Задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами.

Рассмотрим только некоторые из них.Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Позволяет сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте.

Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом.

Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.Письменное отсеивающее задание.

В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.Пример письма:Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.До встречи Вам необходимо:1) ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте;2) заполнить анкету (анкета прилагается);3) ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы.

Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании.Вопросы:— Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?— Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»?

— Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.— Какой у Вас опыт в продажах?— С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.— Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?— Чем Вы лучше других кандидатов?— В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?— Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании.

По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»).

Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией».

В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя.

При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено.

Особенно это важно для начинающих специалистов.

Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.Настройтесь на положительное отношение к соискателю.

Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть.

Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника: только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату.

Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам.

Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах.

Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качествВ этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.Здесь важно:— задавать как можно больше вопросов— внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, вероятно, вы плохо слушали)— не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца— все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». — требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)— выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации— выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании.

В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.— Мы с Вами проговорили больше часа.

Вы не слишком устали от такого количества вопросов?— Вам еще интересна предложенная нами вакансия?— Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

5 thoughts on “Основные вопросы при собеседование если принимаешь человека

  1. Вас должно интересовать два момента — вредные привычки, а именно не придется ли вам его увольнять самим по причине плохой работы или отсутствия на работе (запил) и второе — почему и что его мотивирует, что бы он сам не ушел, а то возьмете на работу, а его что-то не устроит, он уйдет и надо искать снова, поэтому надо узнать что он ищет, почему и что является определяющим в выборе новой работы.

  2. Спрашивать сразу, много ли пьет. Объяснять по человечески, что к людям здесь относятся нормально, без придирок, но и требуют качественной работы и отдачи….

  3. на человека в первую очередь надо посмотреть, опрятен или нет, тут и поговорка в тему Встречают по одёжке…

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+