Бесплатная горячая линия

8 800 301 63 12
Главная - Трудовое право - Как должен предупредить руководитель о прекращении трудового договора с работником

Как должен предупредить руководитель о прекращении трудового договора с работником

Как должен предупредить руководитель о прекращении трудового договора с работником

Как устроена законная процедура уведомления об увольнении?

Время на чтение: 13 минутААУведомление сотрудника об увольнении представляет собой официальный документ с места работы, предоставляемый отделом кадров и имеющий его печать, который информирует о расторжении трудового договора, в том числе и по причине сокращения.Составление этого документа производится только в тех случаях, когда трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (работник также уведомляет о желании расторгнуть трудовой договор, но в ином формате).Содержание Увольнение работника по желанию работодателя регулируется . Поэтому основу документа должны составлять те причины, которые перечислены в указанной нормы.Отдельные основания увольнения регулируются иными нормами трудового законодательства.Так, регулирует выдачу уведомления в связи с ликвидацией организации только под подпись сотрудника (как и любой другой тип извещения).Без нее предупреждение считается не доставленным, что может повлечь за собой нарушение сроков и трудовых прав работника.В случаях, когда сотрудник отказывается подписывать полученный документ, работники отдела кадров составляют акт, который впоследствии может послужить доказательством того, что сотрудник предупрежден о расторжении с ним трудового договора.Справка.

Форма уведомления не подлежит нормативному регулированию. Она устанавливается каждой организацией в индивидуальном порядке.Трудовое законодательство обязывает работодателя, при наличии у него желания завершить сотрудничество, направлять работнику уведомление о расторжении (прекращении) с ним трудового договора. Он может получить уведомительный документ в следующих случаях:

  • Сокращение штата или численности.
  • Прекращение срочного трудового договора.
  • Увольнение иностранного гражданина.
  • При ликвидации юридического лица или прекращении деятельности ИП.
  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей или их однократное грубое нарушение, а также совершение работником противоправных действий.
  • Несоответствие работника занимаемой должности.

Уведомление сотрудника производится в несколько этапов:

  • Передача экземпляра увольняемому работнику для ознакомления и подписи (второй экземпляр остается в личном деле).

    Документ может быть передан лицу как лично в руки, так и почтовым отправлением.

  • Подпись уведомления руководителем организации.
  • Подготовка документа отделом кадров (изготавливается 2 экземпляра).
  • Регистрация документа в журнале с фиксацией номера уведомления.

Для каждого типа извещения устанавливается свой срок:

  1. Ликвидация организации – за 2 месяца до начала процедуры по прекращению деятельности.
  2. Окончание срока срочного трудового договора – не менее, чем за 3 дня до завершения (если такой договор был продлен из-за беременности сотрудницы, уведомление об увольнении отправляется после ее выхода из декретного отпуска, но за 1 неделю до истечения срока).
  3. Неудовлетворительный результат испытательного срока – за 3 дня.
  4. Сокращение штата – не менее, чем за 2 месяца.

Несмотря на то, что законодательно не установлена точная форма уведомления (отсутствует утвержденный образец для заполнения или бланк), оно должно содержать все необходимые сведения, касаемо причин расторжения трудового договора с сотрудником.

  • Сведения об увольняемом сотруднике (ФИО, должность и структурное подразделение).
  • Печать организации и подпись руководителя с расшифровкой.
  • Заглавие документа должно содержать причину увольнения (ликвидация организации, сокращение штата, несоответствие и т.д.).
  • Преамбула документа должна содержать его номер и дату составления.
  • Наименование – «Уведомление».
  • Причины его расторжения с подтверждением в виде ссылок на локальные акты организации, фиксирующие соответствующие Приказы о ликвидации или нарушение сотрудником дисциплины и т.д.
  • Отметка работника об ознакомлении и его подпись.
  • Сведения об организации (наименование, ОГРН и ИНН организации или наименование ИП и регистрационный номер) и руководителе организации (ФИО, должность).
  • Номер и дата трудового договора.

Без уведомительного документа уволить сотрудника нельзя. Расторжение трудового договора без ведома стороны влечет негативные последствия для работодателя в виде:

  1. проведения трудовой инспекцией внеплановой проверки организации.
  2. штрафа за несоблюдение норм ТК РФ ();

Кроме того, уволенный без предупреждения сотрудник сможет восстановиться на свою должность.

Работодатель будет вынужден выплатить ему компенсацию за дни вынужденного прогула, а в некоторых случаях и компенсацию морального вреда.Расторжение трудового договора сопровождается уведомлением сотрудника, передаваемую ему отделом кадров организации. После ознакомления работник должен подписать этот документ.

Несогласие с ознакомлением фиксируется в акте, который прилагается к приказу об увольнении.Не то.0Полезно1Спасибо!0КомментироватьЭто интересно 

Порядок увольнения

Увольнение на больничном

Порядок увольнения

Увольнение на испытательном сроке

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

11 августа 2017 Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности. Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется .

В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена . Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  1. произвести с ним расчет в соответствии со ;
  2. выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  3. по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение. На какую статью ТК ориентироваться: .

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  1. лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  2. лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  3. лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  4. лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  5. лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  6. лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  7. иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
  8. беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения. Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения.

При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде. Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора.

Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт.

В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник.

Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен.

Срок уведомления в этом случае, согласно ст.

71 ТК, будет составлять три календарных дня.

Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника). На какую статью ТК ориентироваться: . Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен. В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д.

В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  1. выдать работнику трудовую книжку;
  2. выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  3. произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше.

Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст.

80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ.

Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст.

80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление. Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает.

Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек). На какую статью ТК ориентироваться: .

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение:

«Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора»

.

Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений. Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения. На какую статью ТК ориентироваться: . Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в .

Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре.

За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления. Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.

При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц.

Этим же приказом:

  1. устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  2. назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  3. устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии.

В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения.

Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение.

Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением: — беременная женщина; — женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет; — одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); — отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери; — родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; — родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору. После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники.

Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается: — имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье; — получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества; — повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению.

После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной. Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц.

Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей. В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления.

Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт. На какие статьи ТК ориентироваться: .

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели.

Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную.

Если он ее не предоставляет, то составляется акт. Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется.

При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор.

При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания. Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений.

Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»). Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.
Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения). В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст.

42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п.

6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Статья подготовлена на основе вебинара «».

Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в . Подписывайтесь на наш канал в , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Загрузить ещё

Требования к уведомлению о прекращении трудового договора

» Законодательством РФ предусмотрена такая форма взаимоотношений между работодателем и сотрудником, как срочный трудовой договор. Он отличается от бессрочного соглашения несколькими характеристиками, в том числе порядком расторжения. Процесс увольнения по такому контракту начинается с подготовки уведомления о прекращении срочного трудового договора, образец которого не регламентирован.

Но в документе должны содержаться некоторые обязательные пункты.

Компания обязана извещать о планируемом разрыве контракта сотрудника — вторую сторону срочного трудового соглашения, за исключением нескольких случаев.

Если соглашение заключается с работником для того, чтобы он замещал временно отсутствующего сотрудника, уведомление не требуется.

Датой расторжения признается дата возвращения основного работника к своим обязанностям, то есть день его фактического выхода на работу. Если договор заключался для того, чтобы временный сотрудник выполнил ряд нехарактерных для предприятия работ, то контракт расторгается после фактического завершения этих работ.

Такое же правило действует для сезонных соглашений: они автоматически расторгаются по завершении сезона. В перечисленных случаях работодатель не обязан уведомлять о завершении сотрудничества.

Достаточно приказа об увольнении, на котором сотрудник ставит свою подпись, а также выдачи трудовой книжки и расчета. Нарушение законодательства в вопросе своевременного и правильного предупреждения работника грозит работодателю неприятностями.

Сотрудник, которого не уведомили об увольнении, может продолжить работу, при этом контракт признается бессрочным. Отправка уведомления об увольнении работника по срочному договору обязательна в следующих ситуациях:

  1. при досрочном завершении трудового соглашения, инициированном работодателем;
  2. окончание срока, на который заключалось соглашение.
  3. в контракте указан срок его завершения, то есть конкретное число, месяц и год;

Есть несколько причин, которые могут быть использованы в качестве основания для досрочного расторжения трудового контракта. К ним относятся следующие случаи:

  1. сотрудник не соответствует своей должности, то есть не справляется со своими обязанностями;
  2. должность работника упразднена в рамках общего сокращения штата компании;
  3. на позицию руководителя компании назначен новый человек.

Имеет значение также то, за сколько дней уведомление о расторжении срочного трудового договора было направлено увольняемому.

Сотруднику вручается уведомление как минимум за три дня до даты расторжения по инициативе работодателя. Документ можно отправить заказным письмом, телеграммой или вручить лично. В указанные три дня включаются только рабочие дни.

После обмена документами начинается следующий этап увольнения. Готовится приказ, выплачивается полный расчет за фактически отработанное время, вносится запись в трудовую книжку. Работник тоже может досрочно отказаться от исполнения договора и подать заявление на увольнение.

Если до конца договора осталось не более двух недель или весь срок действия соглашения не превышает двух месяцев, заявление нужно написать и передать в отдел кадров за три дня до желаемой даты расторжения. Если соглашение заключено на более долгий срок, сотрудник предупреждает о своем увольнении за 14 дней. Требования к форме документа ТК РФ не устанавливает форму уведомления об истечении срока действия срочного трудового договора.

Каждое предприятие может использовать для составления документа произвольный текст. При этом обязательны следующие пункты:

  1. плановая дата увольнения;
  2. реквизиты срочного трудового контракта;
  3. данные предприятия — название, адрес;
  4. подписи сторон (руководителя предприятия и увольняемого).
  5. дата составления уведомления;
  6. причина увольнения;
  7. дата вручения (или поле, в которое можно вписать дату вручную);
  8. Ф. И. О. и должность сотрудника;

Образец уведомления о расторжении трудового договора с работником предусматривает поле, которое должен заполнить сотрудник при получении уведомления.

Тогда документ нужно подготовить в двух экземплярах, один из которых работник оставляет у себя, а второй документ, подписанный увольняемым, хранится в архиве компании.

Если уведомление подготовлено в одном экземпляре, то его отдают работнику, а взамен получают расписку, подтверждающую факт вручения документа. Бывают ситуации, когда работник отказывается ставить свою подпись на уведомлении, тем самым возражая против увольнения. Тогда в присутствии двух свидетелей составляется соответствующий акт.

При несоблюдении процедуры расторжения сотрудник имеет право подать в суд иск об отмене увольнения и признании договора бессрочным. Скорее всего, суд станет на его сторону, если работодатель допустил существенное нарушение. Чтобы этого избежать, нужно помнить о некоторых тонкостях. Если уведомление не было доставлено увольняемому сотруднику по вине работодателя, то договор превращается в бессрочный, а работник получает право продолжить работу в компании.

Если уведомление не было доставлено увольняемому сотруднику по вине работодателя, то договор превращается в бессрочный, а работник получает право продолжить работу в компании. При увольнении по причине сокращения всего штата компании предложение другого назначения сотруднику — обязательное условие.

При сокращении работника, трудящегося на условиях срочного контракта, его обязательный расчет должен включать все стандартные выплаты, аналогичные тем, что выплачиваются при сокращении работников с бессрочными договорами. Если срок контракта не превышает двух месяцев, стандартная процедура сокращения в отношении таких сотрудников не применяется. Если работница, с которой заключен срочный договор, беременеет, работодатель обязан продлить срок действия соглашения до конца беременности или до конца отпуска по уходу за ребенком при условии, что женщина желает им воспользоваться.

У женщины при этом есть встречное обязательство: каждые три месяца она должна представлять работодателю документ, подтверждающий факт беременности. Срочный договор, заключенный на период больше 5 лет, автоматически признается бессрочным.

В случае споров и взаимных претензий и работодатель, и работник могут обратиться в суд.

Поводов для разбирательств немало. Спор № 1. Компания уволила сотрудника, срок действия срочного контракта с которым истек. Но работодатель отправил уведомление позднее, чем за три дня до увольнения, как предписано законом.

Суд признал, что несоблюдение сроков уведомления является нарушением, однако не может быть признано основанием для отмены увольнения. Иск работника о восстановлении его в должности и признании контракта бессрочным был отклонен (определение суда г.

Москва по делу N 33−3252/2016). Спор № 2. Сотрудник получил уведомление о расторжении, в котором не были указаны дата и номер документа и название организации, а подписи поставили начальник охраны и руководитель отдела кадров.

По решению суда сотрудник был восстановлен в должности, так как уведомление о расторжение договора по факту является документом, подтверждающим решение работодателя об увольнении работника. Руководитель отдела кадров и начальник охраны не являются уполномоченными лицами и такое решение принимать не могут.

Поэтому уведомление признано недействительным. Спор № 1. Сотрудник, с которым был заключен бессрочный трудовой договор, под давлением работодателя написал заявление на увольнение, а затем заключил с тем же работодателем срочный контракт, предусматривающий выполнение тех же обязанностей, что и ранее, на той же должности. В дальнейшем работник был уволен с указанием причины «в связи с истечением срока договора».

Суд, в который обратился сотрудник, постановил, что увольнение произведено незаконно.

В решение суда указывается, что трудовой договор с указанием срока может быть использован только, если сотрудничество между работником и работодателем не может быть установлено на неопределенный срок.

Кроме того, принуждение к заключению срочного контракта является основания для признания договора бессрочным, что и было сделано судом в этом случае (Определение ВС Республики Крым по делу N 33−5422/2017).

Спор № 2. С работником был заключен срочный контракт. Согласно соглашению, сотруднику вменялось исполнять обязанности генерального директора, а вместо даты завершения было указано «до назначения генерального директора». Спустя два года на должность руководителя компании приняли нового человека, а сотрудника уволили.

Согласно определению Московского суда № 4г/8−4383 от 07.06.2012, такой договор не может считаться срочным.

Это связано с тем, что в Трудовом кодексе не предусмотрена формулировка «до назначения на должность» в качестве условия, при котором срочный договор завершится. Соглашение было признано бессрочным, работодатель был вынужден восстановить уволенного сотрудника в должности. Спор № 3. Работница была принята на работу в качестве замены сотрудницы, ушедшей в декрет.

Трудовые отношения оформили в форме срочного контракта. Декретница, не выходя из отпуска, написала заявление и уволилась. Сотрудницу, замещавшую ее, уволили по причине истечения срока контракта.

Увольнение было признано судом незаконным, так как с момента увольнения основного работника срочный контракт преобразуется в бессрочный. Суд объясняет это тем, что увольнение декретницы сделало невозможным завершение срочного договора. Спор № 1. Время действия контракта истекло, когда женщина находилась в декретном отпуске.

Работодатель уволил сотрудницу. Суд посчитал, что увольнение законно и пояснил: истечение срока контракта является независимой причиной для увольнения и не является инициативой работодателя.

Работодатель в таких случаях не обязан учитывать требования закона в части предоставления гарантий женщинам, имеющим детей (Определение Московского суда по делу N 33−43583/2016).

Спор № 2. На момент завершения срока срочного соглашения сотрудница была беременна. Однако женщина не уведомила об этом работодателя, не представила медицинскую справку и не подала заявление о продлении срока контракта, который в результате был расторгнут.

Суд постановил, что увольнение беременной женщины в этом случае законно, так как работница не предоставила никаких документов, которые могли бы послужить основанием для продления периода действия договора (Определение Нижегородского суда по делу N 33−5859/2017). По этому случаю есть и иная точка зрения.

При рассмотрении аналогичного дела (N 33−1652/2017) в другом суде было решено, что осведомленность работодателя не имеет значения.

Компания была вынуждена вернуть беременную сотрудницу на работу, при этом окончание срока контракта перенесено до окончания беременности. Спор № 3. В срочном договоре указано, что работница принята временно для исполнения обязанностей другого сотрудника. После того как основной работник вернулся к своим обязанностям, временную сотрудницу уволили, указав в качестве причины, что срок договора завершился.

Уволенная сотрудница обратилась к руководству с просьбой отменить увольнение и продлить контракт, мотивируя это тем, что она беременна. В просьбе ей было отказано. Суд поддержал позицию работодателя и пояснил, что при условии выхода на работу сотрудника, которого замещала уволенная девушка, беременность дает ей право перевода на другую должность.

К сожалению, подходящей для сотрудницы по уровню квалификации и заработной плате должности не нашлось. При таких обстоятельствах работодатель не обязан продлевать трудовое соглашение (определение Красноярского суда по делу N 33−1067/2018). Понравилась статья? Поделиться с друзьями: При увольнении многие сотрудники просят написать начальника рекомендательное письмо, так как оно может помочь Трудовое право рассматривает условия, которые необходимо соблюсти нанимателю при увольнении.

Поэтому увольнение по волеизъявлению Внесение данных в трудовую осуществляется людьми, которые иногда могут ошибаться.

В этом случае неправильную Записка-расчёт при увольнении (форма Т-61) — это документ, составляемый при увольнении работника предприятия или Обязанности налогоплательщиков пополнились — добавочно введена форма 6 НДФЛ с 2017 года.
Примеры заполнения Все рабочие отношения между нанимателем и сотрудником должны быть зафиксированы в установленном законом порядке

Уведомление о расторжении трудового договора

Евдокимова Наталья Автор PPT.RU 22 марта 2021 Уведомление о прекращении трудового договора — это особый документ, которым работодатель оповещает своего работника о предстоящем увольнении.

Составить такое предупреждение придется в нескольких случаях. Разберемся, когда и как правильно подготовить документ.

Трудовой кодекс предусматривает довольно широкий перечень оснований, при которых расторгается действующий договор с работником. Причем для каждого случая законодательство определяет индивидуальный алгоритм действий и документального оформления.

К примеру, порядок увольнения по собственному желанию существенно отличается от сокращения должности или штата. Обязанность работодателя соблюсти особое правило — заблаговременно уведомить подчиненного о грядущем увольнении. Данную процедуру требуется оформить как следует, иначе нанимателя могут оштрафовать.

А гражданин, уволенный с предприятия с нарушениями, добьется восстановления в должности через суд с выплатой компенсации за вынужденные прогулы. Чтобы избежать проблем, заранее подготовьте уведомления о прекращении (расторжении) трудового договора.

Строго соблюдайте установленные сроки и правила их вручения. Случаи, при которых придется уведомить сотрудника о расторжении трудового соглашения заранее. К таковым можно отнести следующие условия для увольнения:

  • Издан приказ о сокращение штата, должности.
  • Полная ликвидация организации.
  • При неудовлетворительном результате испытания.
  • Истечение времени действия срочного трудового договора, контракта.

Для каждого из перечисленных оснований имеется индивидуальная форма уведомления о расторжении трудового договора.

К тому же сроки в каждой из ситуаций отличаются по виду. Определим, как действовать в конкретном случае.

Если с сотрудником организации был заключен срочный трудовой договор, то есть в соглашении указан определенный период его действия, то основанием для увольнения является п.

2 ч. 1 . При таких обстоятельствах работодатель обязан уведомить специалиста заранее: не позднее, чем за три календарных дня до увольнения. Иными словами, за три дня до окончания действия договора. Оповестите специалиста документально, подготовив специальное уведомление.

Этот документ составьте в двух экземплярах: первый — для самого сотрудника, а второй, с отметкой работника о получении (дата, подпись, расшифровка) — для нанимателя. Отметим, что оповещение должно быть заверено руководителем компании либо его законным представителем.

Если бланк подписан неуполномоченным лицом, то документ может быть признан неправомерным. ВАЖНО! Если ни одна из сторон не потребовала прекращения данного соглашения в установленные сроки, то считается, что действие договора продлено на неопределенный срок. Простыми словами, если ни сотрудник, ни наниматель не выявят желания прекратить сотрудничество, то срочный контракт будет считаться перезаключенным.

Но уже на бессрочной основе. Если компания планирует оптимизировать штат, то придется заранее уведомить работников, подпадающих под сокращение.

Так, оповестите сокращаемых специалистов под подпись не позднее, чем за два месяца до увольнения. Правило тех же двух месяцев придется соблюсти, если организация будет полностью ликвидирована.

Предупреждение о расторжении трудового договора увольняемый работник должен подписать, то есть подтвердить факт получения.

Если сотрудник отказывается поставить отметку о получении, то оформите соответствующий отказ.

В присутствии свидетелей зачитайте работнику уведомление о расторжении ТД вслух. Затем составьте акт о том, что оповещение о расторжении было предъявлено специалисту, зачитано вслух, но он отказался ознакомиться с ним под подпись. Важно! Если работник занят на сезонных работах, то о сокращении (ликвидации) его нужно оповестить не позднее 7 календарных дней до увольнения (ч.

2 ). А если с наемным специалистом заключен срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, то направьте оповещение о прекращении трудового соглашения не позднее 3 календарных дней (). Испытательный срок или испытание при приеме на работу — понятие не новое. Работодатель принимает специалиста на работу, но он не имеет точного представления о его квалификации и работоспособности.

Чтобы проверить его профессиональную пригодность, наниматель определяет испытание, по результатам которого будет принято решение, продлить сотрудничество с данным сотрудником или нет. Добиться положительных результатов получается не всем и не всегда. Если испытание не пройдено, то работодатель обязан уведомить работника в установленном порядке.

Направьте уведомление о расторжении трудового договора не позднее трех календарных дней до фактической даты увольнения.

Обратите внимание! Распишите причины увольнения максимально подробно. То есть распишите место и время проведения испытания, его результаты, подтвердите обстоятельства документально.

Например, приложите докладные записки начальников отделов, акты о выпуске бракованной продукции (номер и характеристики партии), письменные жалобы клиентов, выписки из журналов посещений, в подтверждение к уведомлению. Если работник решит восстановиться в должности через суд, то именно эти документы будут изучены в первую очередь. Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить!

Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её. КАДРОВИКУ: СТАТЬИ ЮРИСТУ: ОБЗОРЫ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях.

Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного!

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования . Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

2 thoughts on “Как должен предупредить руководитель о прекращении трудового договора с работником

Comments are closed.

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+